기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했다면, 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 단, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 계약만료가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는 경우에 해당할 수 있다.
2. 원칙 : 기간제 근로계약의 기간 만료로 종료
앞서 언급한 바와 같이 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로계약 관계가 당연 종료가 원칙이다.
3. 예외 : 갱신기대권이 인정되는 경우
판례는 근로계약이 여러 차례 갱신ㆍ반복돼 사실상 기간읕 정하지 않는 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리란 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리란 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다는 입장이다(대법원 2011년 4월 14일 선고ㆍ2007두1729).
4. 갱신거절의 합리적 이유
따라서, 근로자에게 정당한 기대권이 된다면 사용자의 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 있어야 한다.
여기서 합리적 이유는 「근로기준법」 제23조에 따른 정당한 이유보다 완화된 기준으로, 그 유효성은 해고보다 넓게 인정된다.
합리적 이유의 예시로는 근로자의 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상 어려움 등이 해당할 수 있다.
5. 나가며
매년 계약이 갱신돼왔다는 사정 등이 있다면 갱신기대권은 인정될 가능성이 크다. 갱신기대권이 인정되는 경우, 특정인만 갱신이 거절된 것에 합리적 이유가 없는 경우 이는 부당해고에 해당할 수 있다. 갱신기대권이 인정됨에도 갱신 거절이 되거나 합리적 이유가 없는 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해 원직복직 등의 권리 구제가 가능하다.
1. 들어가며
기간의 정함이 있는 근로계약을 체결했다면, 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간이 만료함에 따라 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 단, 갱신기대권이 인정되는 경우에는 계약만료가 부당해고와 마찬가지로 효력이 없는 경우에 해당할 수 있다.
2. 원칙 : 기간제 근로계약의 기간 만료로 종료
앞서 언급한 바와 같이 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이 근로계약 관계가 당연 종료가 원칙이다.
3. 예외 : 갱신기대권이 인정되는 경우
판례는 근로계약이 여러 차례 갱신ㆍ반복돼 사실상 기간읕 정하지 않는 계약으로 볼 여지가 있거나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있는 등의 사유로 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리란 신뢰관계가 형성돼 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리란 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반해 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다는 입장이다(대법원 2011년 4월 14일 선고ㆍ2007두1729).
4. 갱신거절의 합리적 이유
따라서, 근로자에게 정당한 기대권이 된다면 사용자의 계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 있어야 한다.
여기서 합리적 이유는 「근로기준법」 제23조에 따른 정당한 이유보다 완화된 기준으로, 그 유효성은 해고보다 넓게 인정된다.
합리적 이유의 예시로는 근로자의 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상 어려움 등이 해당할 수 있다.
5. 나가며
매년 계약이 갱신돼왔다는 사정 등이 있다면 갱신기대권은 인정될 가능성이 크다. 갱신기대권이 인정되는 경우, 특정인만 갱신이 거절된 것에 합리적 이유가 없는 경우 이는 부당해고에 해당할 수 있다. 갱신기대권이 인정됨에도 갱신 거절이 되거나 합리적 이유가 없는 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기해 원직복직 등의 권리 구제가 가능하다.