[아유경제=조현우 기자] 국민의힘 고동진 의원(서울 강남구병)은 오는 29일 오전 10시에 국회의원회관 제1세미나실에서 `AI시대에 부응하는 원자력, 원자력 정책 방향 모색을 위한 국회 정책 토론회`를 개최한다고 밝혔다. 생성형 AI가 폭발적으로 확산하고 AI 데이터센터 건설 경쟁이 가열되면서, 세계는 `전력`이라는 새로운 병목에 직면했다. 이미 미국ㆍ중국 등 주요 경쟁국들은 에너지 경쟁력 확보를 위해 신규 원전 건설을 적극 추진하고 있으며, 해외 빅테크기업들도 폐쇄된 원전의 재가동까지 추진하며 전력 기반 선점 경쟁에 뛰어들고 있다. 반면 이재명 정부는 호남 반도체클러스터와 AI 데이터센터 조성을 속도전으로 강조하면서도 이를 뒷받침할 구체적인 에너지 정책은 내놓지 못하고 있다. 전력난의 대안으로 제시되는 신규 원전 건설 등 원자력 정책에 대해서도 명확한 입장을 밝히지 않고 있다는 지적이 나오고 있다. 이에 이번 토론회는 국가 전략산업의 안정적 전력 기반 확보를 위한 원전 계속 운전 확대 방안, 신규 원전 도입과 SMR 상용화를 통한 미래 에너지 안보 및 전력시장 선점 전략, 그리고 늘어나는 원자력 수요와 외교안보 상황을 고려한 중장기 원전 연료 확보 및 농축 우라늄 공급망 다변화 방안까지 AI 시대에 원자력 정책이 나아가야 할 방향을 모색하기 위해 마련됐다. 오는 토론회에서는 주한규 서울대학교 원자핵공학과 교수(前 한국원자력연구원장)가 발제에 나서며, 이유호 서울대학교 원자핵공학과 교수와 김용희 카이스트 원자력 및 양자공학과 교수, 박윤원 BEES 대표이사, 윤봉요 한국수력원자력 중앙연구원 처장, 도우동 과기부 원자력연구개발과장, 박성진 기후부 원전산업정책과장이 지정 토론을 맡아 대한민국 원자력 정책이 나아가야 할 방향을 논의할 예정이다. 고동진 의원은 "AI 시대의 전력 수요에 대응하려면 원전의 계속 운전과 신규 원전 건설, SMR 도입, 우라늄공급망 다변화를 아우르는, AI 시대 원자력 정책의 방향 정립이 시급하다"며, "이번 토론회가 안정적인 전력 공급과 에너지 안보 강화를 위한 실효성 있는 방안을 모색하는 자리가 되길 기대한다"고 말했다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

육아휴직은 근로자의 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위한 중요한 제도이며, 육아휴직급여는 그 기간 발생하는 소득 공백을 보전하기 위한 사회보험 급여이다. 그러나 육아휴직 기간 중 실제 근로를 했거나 소득이 발생하면서 이를 제대로 신고하지 않은 경우에는 육아휴직급여 부정 수급 문제가 발생할 수 있다. 최근에는 고용보험 자료와 국세ㆍ건강보험 등 유관 기관 자료의 연계를 통한 확인이 강화되면서 과거에는 단순히 지나갔던 사례도 조사 대상이 되는 경우가 있다. 이에 따라 육아휴직급여 수급자와 사업주 모두 제도의 요건과 조사 절차를 정확하게 이해할 필요가 있다. 실제 근로 여부가 핵심 쟁점 육아휴직급여 부정 수급 조사에서 가장 먼저 확인해야 하는 것은 해당 기간에 근로자가 실제로 근로를 제공했는지 여부이다. 단순히 사업주로부터 금전이 지급됐다는 사정만으로 곧바로 부정 수급이 성립한다고 단정할 수는 없다. 반대로 급여 명목의 지급이 없었다고 하더라도 실제 업무를 수행한 사실이 확인된다면 문제가 될 수 있다. 따라서 조사에서는 근로계약서나 급여대장만을 볼 것이 아니라 출퇴근 기록, 업무일지, 이메일, 문자메시지, 업무지시 내용, 계좌거래내역 등 객관적인 자료를 종합적으로 검토할 필요가 있다. 특히 가족이 운영하는 사업장이나 지인 사업장에서 발생한 업무의 경우에는 실제 근로와 단순한 도움 또는 사적인 활동을 구별하는 것이 더욱 중요하다. 소득 발생과 실제 근로는 구별해야 육아휴직 기간 중 소득이 발생했다는 사실 역시 중요한 조사 대상이다. 그러나 소득의 발생만으로 그 성격을 일률적으로 판단해서는 안 된다. 예컨대 과거에 제공한 근로에 대한 임금이 육아휴직 기간 중 지급된 것인지, 실제 육아휴직 기간 중 제공한 근로의 대가인지에 따라 법적 의미가 달라질 수 있다. 또한 프리랜서 형태의 업무, 일시적인 업무 수행, 사업소득 발생 등도 각각 그 실질을 살펴봐야 한다. 결국 중요한 것은 `돈을 받았는가`라는 하나의 사실만이 아니라 언제, 어떤 이유로, 어떤 업무의 대가로 지급됐는가이다. 조사 대응에서 가장 위험한 것은 사실관계의 불일치 부정 수급 조사에서 근로자와 사업주의 진술이 서로 다르게 나타나는 경우 조사기관의 의심이 커질 수 있다. 그렇다고 조사 전에 사업주와 근로자가 서로의 진술을 맞추는 방식으로 대응해서는 안 된다. 중요한 것은 진술을 맞추는 것이 아니라 실제 발생한 사실을 객관적인 자료를 통해 일관되게 설명하는 것이다. 육아휴직급여 부정 수급 사건에서는 실제 부정 수급이 존재하는지 여부와 함께 그 과정에서 고의적인 허위 신고나 사업주와 수급자의 공모가 있었는지 여부도 중요한 쟁점이 될 수 있다. 단순한 제도에 대한 착오와 적극적인 허위신고를 동일하게 평가해서는 안 된다. 특히 사업주가 육아휴직급여제도의 구체적인 수급 요건을 알지 못한 상태에서 행정 처리를 한 경우, 근로자가 사업주의 업무 처리를 전적으로 알지 못한 경우 등은 각각 구체적인 사실관계를 확인할 필요가 있다. 따라서 조사 과정에서는 단순히 `부정 수급을 인정한다 또는 인정하지 않는다`는 식의 접근보다는 실제 행위와 인식의 정도를 구체적으로 구분해 설명하는 것이 중요하다. 이미 부정 수급 사실이 명확하게 확인되는 사건이라면 자진신고 여부를 검토할 필요가 있다. 다만 자진신고가 모든 사건에서 동일한 효과를 발생시키는 것은 아니며, 부정 수급의 유형과 신고 시점, 부정 수급 전력, 공모 여부 등 구체적인 사정에 따라 법적 효과가 달라질 수 있다. 따라서 조사기관으로부터 연락을 받았다는 이유만으로 서둘러 자진신고서를 작성하기보다는 먼저 전체 사실관계와 증빙자료를 검토하고 대응 방향을 결정하는 것이 바람직하다. 조사에 대비해 카카오톡이나 문자, 이메일, 업무자료 등을 삭제하는 것은 바람직하지 않다. 오히려 자료 삭제 자체가 추가적인 의심을 불러올 수 있기 때문이다. 육아휴직급여 부정 수급 사건의 대응은 자료를 없애는 것이 아니라 이미 존재하는 자료가 무엇을 의미하는지를 정확하게 설명하는 것에서 출발해야 한다. 결국 핵심은 `실질`이다 육아휴직급여 부정 수급 사건은 형식적인 서류만으로 판단하기 어려운 경우가 많다. 근로계약서에는 육아휴직으로 돼 있지만 실제로는 근무했는지, 급여대장에는 지급액이 기재돼 있지만 그 금액이 어떤 성격인지, 사업소득이 발생했지만 실제 업무는 언제 이뤄졌는지 등을 종합적으로 살펴봐야 한다. 따라서 조사 대상이 된 경우에는 육아휴직 기간을 기준으로 근무일, 근무시간, 업무 내용, 지급 금액, 지급 사유, 관련 증빙자료를 시간순으로 정리하는 것이 가장 기본적인 대응이다. 육아휴직급여제도는 근로자의 육아와 생계를 지원하기 위한 사회보험제도인 만큼 엄격한 관리가 필요하다. 동시에 부정 수급 조사 역시 개별 사건의 구체적인 사실관계와 행위의 실질을 바탕으로 이뤄져야 한다. 결국 육아휴직급여 부정 수급 조사에서 가장 중요한 것은 막연한 인정이나 부인이 아니라 사실관계를 정확하게 확정하고, 그 사실관계에 맞는 법적 의미를 설명하는 것이다. 조사를 앞둔 수급자와 사업주라면 무엇보다 먼저 육아휴직 기간의 실제 업무와 소득 발생 내역을 객관적인 자료에 따라 정리해 볼 필요가 있다. 그것이 불필요한 오해를 줄이고 적정한 조사 대응을 위한 첫걸음이 될 것이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

직장생활을 하던 근로자에게 해고는 어느 날 갑자기 찾아오는 경우가 많다. 평소와 다름없이 출근한 어느 날 사용자가 "오늘까지만 근무하고 내일부터 나오지 마세요"라고 통보한다면, 근로자는 당황스러울 수밖에 없다. 해고의 이유가 무엇인지, 당장 생계를 어떻게 이어가야 하는지, 다시 직장으로 돌아갈 수 있는지 여러 고민이 한꺼번에 밀려온다. 특히 최근에는 명확한 해고통지서 없이 구두로 해고를 통보하거나, 권고사직을 가장해 근로관계를 종료하는 사례도 발생하고 있다. 이러한 상황에서 근로자가 자신의 권리를 지키기 위해서는 해고의 법적 의미와 구제 절차를 정확히 이해할 필요가 있다. 「근로기준법」 제23조제1항은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자를 해고했다면 그 해고에 정당한 이유가 있는지가 중요한 쟁점이 된다. 다만 회사의 경영상 어려움이나 근로자의 업무상 문제 등이 존재한다는 사정만으로 해고가 당연히 정당해지는 것은 아니다. 해고의 구체적인 사유와 경위, 관련 증거를 종합적으로 검토해야 한다. 갑작스러운 구두해고, 어떻게 판단할 것인가 실무에서 자주 접하는 사례가 구두해고다. 근로자가 수년간 성실하게 근무하던 중 회사 대표로부터 "회사 사정이 어려우니 오늘까지만 일하라"는 말을 듣고 다음 날부터 출근하지 못하게 된 경우를 생각해 보자. 근로자는 해고통지서를 받지 못했기 때문에 이것이 정식 해고인지, 아니면 권고사직인지조차 명확하지 않을 수 있다. 그러나 해고의 법적 판단은 문서의 존재만으로 결정되는 것이 아니다. 사용자가 근로관계를 종료하겠다는 확정적인 의사표시를 했는지, 근로자가 이를 어떻게 받아들였는지, 이후 사용자가 출근을 허용했는지 등을 종합적으로 살펴봐야 한다. 해고가 실제로 있었다면 「근로기준법」 제27조에 따른 서면통지 여부도 중요한 문제가 된다. 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 하며, 이를 위반한 해고는 법적 효력에 관한 쟁점이 발생할 수 있다. 따라서 구두로 해고를 통보받은 근로자는 당시의 문자메시지와 카카오톡 대화, 통화 내용, 출근 관련 지시 등을 보관하는 것이 중요하다. 해고 당시의 사실관계를 객관적으로 확인할 수 있는 자료가 사건의 판단에 영향을 미칠 수 있기 때문이다. 부당해고 구제신청, 3개월의 기간을 놓치지 않아야 부당해고를 당한 근로자는 「근로기준법」 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 이때 반드시 기억해야 할 것이 신청 기간이다. 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다. 해고가 부당하다고 생각하면서도 회사와의 대화를 통해 해결될 것이라고 기다리다가 신청 기간을 놓치는 경우가 있다. 그러나 노동위원회 구제 절차는 법정기간의 적용을 받으므로, 해고를 당했다면 우선 해고일을 정확히 확인하고 구제신청 가능성을 검토해야 한다. 구제신청을 한다고 해서 반드시 원직복직이 이뤄지는 것은 아니다. 노동위원회는 해고의 존재와 정당성, 절차상 하자 등을 심리해 구제 여부를 판단한다. 근로자는 자신의 주장을 뒷받침할 수 있는 자료를 제출하고, 사용자의 해고 사유에 대해 구체적으로 대응해야 한다. 권고사직과 해고는 구별해야 한다 현장에서는 사용자가 "사직서를 작성하면 실업급여를 받을 수 있도록 해주겠다"거나 "어차피 회사 사정이 어려우니 사직하는 것이 좋겠다"고 권유하는 경우가 있다. 이때 근로자가 사직서를 작성하면 법적으로 해고가 아니라 자발적인 퇴직으로 평가될 가능성이 있다. 물론 사직서가 작성됐다는 사실만으로 모든 사건이 끝나는 것은 아니다. 사직서 작성 경위와 사용자의 강요 또는 기망 여부, 근로자의 진정한 의사 등을 구체적으로 살펴야 한다. 중요한 것은 근로자가 자신의 의사와 다른 내용의 사직서를 섣불리 작성하지 않는 것이다. 사용자의 권고사직 제안을 받았다면 그 의미와 법적 효과를 충분히 검토한 후 결정해야 한다. 부당해고 사건에서 증거가 중요한 이유 부당해고 사건은 단순히 근로자가 억울하다고 주장하는 것만으로 해결되기 어렵다. 해고가 언제, 어떤 방식으로 이뤄졌는지, 사용자가 어떠한 이유를 제시했는지, 근로자가 실제로 출근하지 못하게 됐는지 등을 구체적으로 확인해야 한다. 근로계약서와 취업규칙, 해고통지서, 문자메시지, 카카오톡 대화, 급여명세서, 인사발령서 등은 해고의 정당성을 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있다. 특히 구두해고의 경우에는 해고 통보 당시의 대화 내용과 이후 사용자의 태도를 확인할 수 있는 자료가 더욱 중요하다. 해고 이후에도 근로자가 출근 의사를 표시했는지, 사용자가 출근을 거부했는지, 업무에서 배제했는지 등의 사정도 검토할 필요가 있다. 사건의 핵심은 해고가 있었다는 사실과 그 해고가 정당했는지를 법적으로 입증하는 데 있다. 해고를 당했다면 신속한 법률 검토가 필요하다 부당해고를 당한 근로자는 해고의 순간부터 신속하게 대응해야 한다. 우선 해고일과 해고 사유를 확인하고, 관련 자료를 보관해야 한다. 이후 노동위원회 구제신청기간을 검토하면서 해고의 존재와 정당성, 서면통지 여부 등을 종합적으로 살펴야 한다. 부당해고 구제신청은 근로자의 권리를 회복하기 위한 중요한 제도다. 그러나 모든 해고가 부당한 것은 아니며, 사건마다 사실관계와 법적 쟁점이 다르다. 따라서 해고를 당했다면 자신의 상황을 객관적으로 정리하고 노동법 전문가와 상담하여 구제 가능성을 검토하는 것이 바람직하다. 갑작스러운 해고는 근로자에게 큰 불안과 경제적 부담을 안겨준다. 하지만 해고를 당했다는 사실만으로 권리를 포기할 필요는 없다. 법이 정한 절차에 따라 자신의 권리를 확인하고, 필요한 경우 노동위원회 구제신청을 통해 부당한 해고에 대응할 수 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

청년 채용을 통해 기업의 인건비 부담을 줄이고 고용을 확대하기 위해 마련된 청년일자리도약장려금. 그러나 지원 요건을 제대로 확인하지 못하거나 실제 고용관계와 신청 내용이 달라지는 경우, 장려금 환수는 물론 추가 징수와 형사책임까지 문제가 될 수 있다. 기업 입장에서는 단순한 지원금 반환 문제로 생각하기 쉽지만, 부정 수급 조사는 채용의 실질, 근로관계, 임금 지급, 고용보험 신고 및 사업주의 인식까지 종합적으로 검토하는 절차다. 따라서 조사 통보를 받은 기업은 사실관계를 정확히 정리하고, 처분의 근거와 범위를 면밀히 확인할 필요가 있다. 1. 청년일자리도약장려금은 어떤 제도인가 청년일자리도약장려금은 청년의 취업을 촉진하고 기업의 청년 고용을 지원하기 위한 사업이다. 2026년도 사업은 사업 유형에 따라 지원 요건과 지원 내용이 달라지며, 고용24에 게시된 2026년도 안내에 따르면 수도권 유형은 취업애로청년을 정규직으로 채용하고 6개월 이상 고용을 유지한 기업에 최장 1년간 최대 720만 원을 지원한다. 비수도권 유형은 기업 및 청년의 요건에 따라 기업 지원과 청년 장기근속 지원이 이뤄진다. 다만 실제 지원 여부와 금액은 해당 연도의 사업운영 지침, 채용일, 기업 소재지, 기업 규모, 청년의 자격 및 고용유지 요건 등에 따라 판단된다. 따라서 기업이 "청년을 채용했으니 지원금을 받을 수 있다"고 단순히 판단해서는 안 된다. 지원금 신청 당시부터 지급 시점까지 사업에서 정한 요건을 충족해야 한다. 2. 청년일자리도약장려금 부정 수급이 발생하는 주요 사례 청년일자리도약장려금 부정 수급은 다양한 형태로 발생할 수 있다. ①실제 근로관계와 다른 허위 채용 청년이 실제로 근무하지 않았음에도 근로계약서나 고용보험 자료를 갖춰 장려금을 신청하는 경우다. 예를 들어 명의만 등록하고 실제로는 근로를 제공하지 않았거나, 친인척을 형식적으로 채용한 뒤 장려금을 신청한 경우에는 실제 고용관계가 쟁점이 될 수 있다. ②채용 요건을 충족하지 못한 청년의 신청 청년일자리도약장려금은 청년의 연령, 취업 상태, 채용 형태 및 근로 조건 등에 관한 요건이 있다. 채용 당시 자격 요건을 충족하지 못했거나, 정규직 채용 및 근로시간 등 사업에서 정한 조건을 충족하지 못했는데도 지원금을 신청했다면 부정 수급 문제가 발생할 수 있다. ③임금 및 근로 조건의 허위 신고 실제 임금보다 높거나 낮게 신고하거나, 근로시간을 허위로 기재하거나, 실제 근무기간과 다른 내용으로 서류를 작성하는 경우다. 장려금은 실제 고용관계를 전제로 지급되는 것이므로, 서류와 실제 근무 내용이 다르면 조사 대상이 될 수 있다. ④고용 유지 및 인위적 감원 관련 위반 장려금사업은 청년의 고용 유지와 기업의 고용 확대를 목적으로 한다. 따라서 지원기간 중 인위적 감원 등 사업에서 정한 제한 요건을 위반하면 지원 중단이나 환수 문제가 발생할 수 있다. 다만 모든 퇴사나 인원 감소가 동일하게 취급되는 것은 아니므로, 퇴사 사유와 사업 운영 지침상 예외 여부를 구체적으로 확인해야 한다. ⑤사업주와 근로자의 공모 사업주와 청년이 실제 근로관계나 채용 요건을 알고도 허위로 신청하거나, 장려금 지급을 위해 허위자료를 제출하는 경우에는 사업주와 근로자 모두의 책임이 문제될 수 있다. 반대로 사업주가 정상적인 채용을 진행했는데 근로자의 개인적인 사정이나 착오로 문제가 발생한 경우에는 사실관계에 따라 책임 범위를 구분해야 한다. 3. 부정 수급 조사를 받게 되면 무엇을 확인해야 하나 부정 수급 조사 통보를 받았다고 해서 곧바로 모든 지원금이 부정 수급으로 확정되는 것은 아니다. 조사 과정에서는 장려금 신청 및 지급과 관련된 사실관계가 확인되고, 그 결과에 따라 반환이나 추가징수 등의 처분이 이뤄질 수 있다. 기업이 가장 먼저 확인해야 할 사항은 다음과 같다. ①어떤 요건이 문제 됐는가 단순히 "부정 수급이 의심된다"는 통보만으로는 부족하다. 실제 채용이 문제인지, 청년의 자격이 문제인지, 고용유지기간인지, 임금이나 근로시간인지, 또는 허위서류 제출인지 확인해야 한다. 문제 되는 요건에 따라 준비해야 할 자료와 대응 방향이 달라지기 때문이다. ②실제 근로관계는 어떠했는가 청년이 실제로 근무했는지, 언제부터 언제까지 근무했는지, 어떤 업무를 수행했는지, 누가 업무를 지시했는지, 임금은 어떻게 지급됐는지를 확인해야 한다. 특히 근로계약서만으로 실제 근로관계가 확정되는 것은 아니다. 근무기록, 급여대장, 출퇴근기록, 업무자료 등 객관적인 자료가 중요하다. ③신청 당시 사업주의 인식은 어떠했는가 사업주가 지원 요건을 잘못 이해한 것인지, 담당자의 단순한 행정 착오인지, 아니면 허위신청을 인식하고도 진행한 것인지에 따라 사안의 성격이 달라질 수 있다. 다만 "몰랐다"거나 "실수였다"는 주장만으로 충분한 것은 아니다. 당시 상황을 뒷받침할 자료와 일관된 설명이 필요하다. 4. 부정 수급이 인정되면 어떤 불이익이 발생하나 청년일자리도약장려금 부정 수급이 인정되면 가장 먼저 장려금 반환 문제가 발생한다. ①지급받은 장려금의 반환 지원 요건을 충족하지 못한 기간이나 대상에 대해 지급된 장려금은 반환 대상이 될 수 있다. 그러나 반환 범위는 모든 지급액이 언제나 동일하게 결정되는 것은 아니다. 어떤 요건을 언제 위반했는지, 지급된 장려금 중 어느 부분이 부정 수급에 해당하는지 등을 확인해야 한다. ②추가 징수 부정 수급에 대해서는 관련 법령과 사업운영 지침에 따른 추가 징수가 문제될 수 있다. 추가 징수는 단순 반환과 구분되는 별도의 제재이므로, 기업은 반환금과 추가징수금의 근거 및 산정방식을 각각 확인할 필요가 있다. ③향후 지원사업 참여 제한 부정 수급 처분의 내용에 따라 향후 정부지원사업 참여나 장려금 지급에 제한이 발생할 수 있다. 특히 기업의 인건비 지원사업은 고용보험 및 고용 관련 행정자료와 연계되는 경우가 많으므로, 하나의 부정 수급 사건이 기업의 향후 지원금 활용에도 영향을 미칠 수 있다. ④형사책임 허위신청, 허위자료 제출, 공모 등 행위가 인정되는 경우에는 형사책임이 문제될 수 있다. 다만 모든 지원금 환수 사건이 동일하게 형사처벌로 이어지는 것은 아니다. 실제 행위, 고의성, 관련 법령 및 수사의뢰 여부 등을 종합적으로 검토해야 한다. 5. 조사 대응에서 가장 중요한 것은 `사실관계의 정리` 부정 수급 조사를 받는 기업이 가장 경계해야 할 것은 사실관계가 정리되지 않은 상태에서 담당자마다 다른 설명을 하는 것이다. 조사에서는 근로계약서, 급여대장, 고용보험 신고자료, 출퇴근기록, 업무자료 등 여러 자료가 함께 검토될 수 있다. 청년일자리도약장려금 부정 수급은 단순한 지원금 반환 문제가 아니라 기업의 채용 관리, 고용보험 신고, 임금 지급 및 정부지원사업 참여와 연결되는 중요한 문제다. 특히 실제 고용관계와 신청서류가 다른 경우에는 조사 과정에서 사실관계를 어떻게 설명하고 입증하는지가 중요하다. 부정 수급 조사 통보를 받은 기업이라면 먼저 실제 채용과 근로관계를 정리하고, 어떤 지원 요건이 문제가 되는지 확인해야 한다. 이후 반환 및 추가 징수의 범위, 행정 처분의 적법성, 형사책임의 가능성을 구분해 대응하는 것이 바람직하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 4대보험경정청구센터를 운영하는 이관수 공인노무사가 4대보험료 경정청구 업무의 효율성과 정확성을 높이기 위한 인공지능(AI) 기반 자동화 기술 특허 출원에 나선다. 이번 기술 개발은 기존 수작업 중심으로 이뤄지던 4대보험료 과오납 및 경정청구 업무에 업무 프로세스 자동화(RPA)​와 생성형 인공지능(AI) 기술을 결합하는 것을 핵심으로 한다. 4대보험료 경정청구는 사업장의 근로자 수, 보수월액, 보험료 부과 내역, 신고자료 및 납부내역 등을 종합적으로 검토해 보험료 과오납 여부를 확인하고, 그 결과에 따라 경정 또는 환급 절차를 진행하는 업무다. 특히 사업장에서 수년간 납부한 4대보험료를 검토하거나 다수의 근로자에 대한 자료를 분석해야 하는 경우 방대한 데이터를 일일이 확인해야 하기 때문에 상당한 시간과 전문성이 요구된다. 이관수 노무사는 "4대보험료 경정청구는 과거의 보험료 부과 및 납부자료를 장기간에 걸쳐 분석해야 하는 경우가 많아 상당한 시간과 전문성이 필요한 업무"라며 "반복적인 데이터 처리와 전문가의 판단이 필요한 업무를 구분해 AI와 RPA를 결합함으로써 효율적인 경정청구 청구의 인공지능 자동화를 통해 그동안 수기로 처리하던 방식으로 장기간 소요되고 방치되던 업무처리 과정을 가장 신속하게 많은 환급액을 산출해 고객사에 만족도를 높일 예정"이라고 밝혔다. 이번 특허 출원을 계기로 이관수 노무사는 4대보험료 경정청구뿐만 아니라 향후 노동ㆍ노무 분야의 다양한 반복 행정업무에도 AI와 자동화 기술을 확대 적용해 노무 전문서비스의 디지털 전환을 추진할 예정이다. 업계에서는 국내 최초 출시될 예정인 기술 개발이 노동ㆍ노무 분야에 AI 기술을 접목해 기존 전문가 중심의 업무방식을 데이터 기반 노무서비스와 업무 자동화 시스템으로 발전시키는 사례가 될 수 있을지 주목하고 있다. 한편, 이관수 노무사는 성균관대 법학박사를 졸업하고 서울시립대 인공지능학과 박사 과정을 수료해 리걸테크 분야에 선두주자로서 노무사의 전문성과 인공지능 기술을 결합해 기업의 노동ㆍ인사ㆍ4대보험 관련 업무를 보다 체계적으로 분석하고 지원할 수 있는 새로운 서비스 모델을 구축해 나갈 예정이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 고용노동부의 실업급여 및 육아휴직급여 부정 수급에 대한 조사와 점검이 강화되고 있는 가운데, 이관수 공인노무사가 운영하는 `육아휴직ㆍ실업급여 부정 수급 대응센터`가 전국 단위 사건 수임을 확대하고 있다. 최근 부정 수급 사건은 단순히 지급받은 급여를 반환하는 문제에 그치지 않고, 추가징수와 지급 제한은 물론 사안에 따라 형사 절차로까지 이어질 수 있어 초기 대응의 중요성이 커지고 있다. 특히 실업급여의 경우 취업 사실이나 소득 발생 사실을 신고하지 않은 경우, 사업주와의 공모 여부가 쟁점이 되는 경우가 있으며, 육아휴직급여 역시 육아휴직 기간 중 근로 제공이나 사업활동 등이 확인될 경우 부정 수급 여부가 문제될 수 있다. 이관수 노무사는 그동안 부정 수급 분야에 대한 연구와 실무 경험을 바탕으로 관련 사건에 대한 대응 방향을 제시해 왔다. 실제로 이관수 노무사는 `노동부 부정 수급 예방 및 대응 매뉴얼`을 출간했으며, 해당 저서에는 부정 수급의 개념과 유형, 관련 판례 및 쟁점, 육아휴직급여 등의 부정 수급 처리 기준, 형사처벌 및 고용보험심사제도 등이 정리돼 있다. 또 최근에는 한국사회보장법학회 세미나 등을 통해 실업급여 부정 수급에서의 고의성과 공모관계, 육아휴직급여 부정 수급의 판단 기준, 행정처분과 형사처분의 구별 등에 관한 실무적인 분석을 지속적으로 발표하고 있다. "부정 수급 사건은 초기 사실관계 정리가 중요" 부정 수급 사건에서 가장 중요한 부분 중 하나는 고용노동부 조사에 앞서 실제 경위와 자료를 정확하게 정리하는 것이다. 같은 행위라도 단순 착오인지, 신고의무를 인식하면서 사실을 은폐한 것인지, 사업주와 수급자 사이에 공모가 있었는지 등에 따라 법적 평가가 달라질 수 있기 때문이다. 특히 실업급여 사건에서는 사업주가 근로자의 수급 사실을 알고 있었는지, 실제 근로 제공이 있었는지, 임금이나 대가가 어떤 방식으로 지급됐는지 등이 중요한 판단 요소가 될 수 있다. 육아휴직급여 역시 명목상 육아휴직을 사용했다는 사실만으로 판단되는 것이 아니라 실제 육아휴직 기간 중 근로 제공이나 경제활동이 있었는지, 해당 행위의 지속성과 대가성은 어떠했는지 등을 종합적으로 살펴볼 필요가 있다. 이에 따라 `육아휴직ㆍ실업급여 부정 수급 대응센터`는 전국에서 발생하는 부정 수급 조사 사건을 대상으로 사건 초기 사실관계 검토부터 의견서 및 소명자료 작성, 조사 대응, 행정처분 검토 등 사건의 성격에 맞는 대응을 진행한다. 이관수 노무사는 "부정 수급 사건은 단순히 금액을 반환하는 문제로만 접근해서는 안 된다"며 "실제 행위의 경위와 고의성 여부, 사업주와 근로자의 관계, 신고의무에 대한 인식 등을 종합적으로 검토해 대응할 필요가 있다"고 강조했다. 특히 최근에는 육아휴직급여와 실업급여에 대한 조사 강화로 과거 수급 건까지 문제가 되는 사례가 나타나고 있어, 조사 통지나 자료 제출 요구를 받은 경우 초기 단계에서 사실관계를 정확하게 정리하는 것이 중요하다는 설명이다. 한편 이관수 노무사는 성균관대학교 법학박사로, 제15회 공인노무사에 합격했으며 현재 노무법인 권리 대표공인노무사로 활동하고 있다. 부정 수급 관련 저서와 다수의 노동법 칼럼을 통해 부정 수급 제도와 대응에 관한 연구를 지속하고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

실업급여를 받던 중 고용센터로부터 부정 수급과 관련한 조사 연락을 받으면 당사자는 당황할 수밖에 없다. "잠깐 일을 한 것뿐인데 문제가 되는가", "받은 실업급여를 모두 반환해야 하는가", "사업주도 책임을 지게 되는가"라는 여러 가지 걱정이 생기기 때문이다. 그러나 조사 연락을 받았다는 사실만으로 부정 수급이 확정된 것은 아니다. 중요한 것은 실업급여 수급기간 중 실제로 어떤 활동을 했는지, 그 활동이 근로 또는 취업에 해당하는지, 그리고 이를 신고하지 않은 데 고의성이 있었는지​를 구체적으로 살펴보는 것이다. 실무에서 자주 발생하는 경우가 "잠시 도와준 것" 또는 "돈을 받지 않고 일한 것"이다. 하지만 임금을 받지 않았다는 이유만으로 무조건 실업 상태가 인정되는 것도 아니며, 반대로 사업장에서 일부 업무를 수행했다는 이유만으로 모든 경우가 부정 수급에 해당하는 것도 아니다. 업무의 내용과 수행 횟수, 근무시간, 사업주의 지휘ㆍ감독 여부, 대가 지급 여부, 향후 정식 취업을 위한 준비 활동이었는지 등을 종합적으로 판단해야 한다. 특히 사업주가 함께 조사받는 경우에는 더욱 주의해야 한다. 사업주가 근로자의 실업급여 수급 사실을 알고 있었다는 것과 부정 수급을 공모하거나 적극적으로 관여했다는 것은 구별돼야 하기 때문이다. 사업주가 언제 수급 사실을 알았는지, 어떤 업무를 요청했는지, 허위신고나 은폐에 관여했는지 등을 구체적으로 확인할 필요가 있다. 부정 수급이 인정되면 받은 금액의 반환뿐만 아니라 추가징수 등의 행정상 불이익이 발생할 수 있고, 사안에 따라 형사 절차로 이어질 수도 있다. 따라서 조사기관의 출석요구를 받은 후 단순히 "잘못 받았으니 반환하겠다"거나 반대로 "전혀 일하지 않았다"고 단정적으로 대응하는 것은 신중할 필요가 있다. 무엇보다 중요한 것은 조사 전에 사실관계를 정확하게 정리하는 것이다. 실업급여를 받은 기간과 실제 활동한 날짜, 업무 내용, 사업주와의 대화, 금전 지급 여부, 문자ㆍ카카오톡ㆍ계좌 내역 등 관련 자료를 확인해 둬야 한다. 이후 이러한 자료를 바탕으로 부정 수급에 해당하는지, 책임 범위는 어디까지인지 검토해야 한다. 실업급여 부정 수급 사건은 단순히 "돈을 받았느냐"만으로 판단되는 사건이 아니다. 실제 근로관계와 당사자의 인식, 신고 경위, 사업주의 관여 정도 등 구체적인 사실관계에 따라 결과가 달라질 수 있다. 따라서 고용센터로부터 부정 수급 조사나 출석요구를 받았다면 조사에 출석하기 전에 자신의 사실관계와 관련 자료를 한번 객관적으로 검토해 보는 것이 필요하다. 특히 사업주와 수급자가 함께 연관된 사건이라면 각자의 책임 범위가 다를 수 있으므로, 조사 초기부터 사건의 전체적인 구조를 파악하는 것이 중요하다. 실업급여 부정 수급 사건은 조사 이후보다 조사 전에 어떻게 준비하느냐가 중요하다. 조사 연락을 받았다면 본인의 구체적인 사실관계를 바탕으로 부정 수급 성립 여부와 반환ㆍ추가징수, 사업주의 책임 여부 등을 전문가와 함께 검토한 후 대응하는 것이 더 안전한 방법이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] `부당해고 구제&대응 솔루션` 출간을 기념해 이관수 노무사의 특별 강연회가 부당해고119 사이트를 통한 사전 신청자를 대상으로 이달 15일 개최된다. 이번 강연은 부당해고를 둘러싼 실제 노동분쟁에서 근로자와 사용자가 반드시 알아야 할 핵심 쟁점과 대응 방법을 중심으로 진행될 예정이다. `부당해고 구제&대응 솔루션`은 이관수ㆍ박설영ㆍ김민한ㆍ김상재 노무사가 공동 집필한 실무서로, 지난 1일 좋은땅에서 출간됐다. 총 164쪽으로 구성된 이 책은 노동위원회 심판사건의 기본적인 구제 절차부터 이유서와 답변서 작성, 심문회의, 화해 등 사건 진행 과정 전반을 체계적으로 다루고 있다. 특히 구두해고와 문자ㆍ이메일을 통한 해고 통보, 계약기간 종료, 경영상 해고, 근무태도 불량, 징계권 남용, 부당전보, 수습기간 중 해고, 갱신기대권 등 실제 현장에서 자주 발생하는 부당해고 유형을 판례와 함께 설명해 실무 활용도를 높였다. 이번 강연회에서는 책에 수록된 내용을 바탕으로 `부당해고 분쟁이 발생했을 때 무엇을 먼저 확인하고 어떻게 대응해야 하는가`​를 중심으로 설명할 예정이다. 특히 부당해고 사건에서 중요한 해고의 존재 여부, 해고의 서면통지, 정당한 이유의 존부, 징계 절차와 징계양정, 입증자료의 확보, 노동위원회 구제신청 과정에서의 서면 작성 및 심문회의 대응 등에 대해 실제 사건을 중심으로 이해하기 쉽게 전달할 계획이다. 이관수 노무사는 성균관대학교 법학박사로 한국공인노무사회 이사와 한국노동법학회 이사를 역임하고 있으며, 현재 노무법인 권리 대표공인노무사로 활동하고 있다. 이관수 노무사는 이번 강연을 통해 "부당해고 사건은 해고의 부당성만 주장하는 것으로 끝나는 것이 아니라 사실관계를 어떻게 정리하고 어떤 증거를 확보하며 노동위원회 절차에서 이를 어떻게 효과적으로 제시하느냐가 중요하다"는 점을 강조할 예정이다. 이번 강연회는 `부당해고 구제&대응 솔루션`의 출간 취지와 마찬가지로 복잡한 노동법 이론을 단순히 소개하는 데 그치지 않고, 실제 부당해고 분쟁에서 활용할 수 있는 실무적인 대응 방법을 전달하는 데 의미가 있다. 근로자에게는 부당한 해고로부터 자신의 권리를 지키기 위한 실질적인 대응 방법을, 사용자에게는 부당해고 분쟁을 예방하고 적법한 인사 관리를 하기 위한 기준을 제시하는 자리가 될 것으로 기대된다. 한편, `부당해고 구제&대응 솔루션`은 현재 교보문고, YES24, 알라딘, 영풍문고 등을 통해 판매되고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

노동분쟁이 발생했을 때 많은 근로자와 사용자들이 가장 먼저 떠올리는 기관이 노동위원회다. 특히 부당해고, 부당징계, 부당전직 등 인사상 불이익에 관한 분쟁에서는 노동위원회의 판단이 당사자의 향후 고용관계와 경제적 이해관계에 상당한 영향을 미칠 수 있다. 그러나 노동위원회가 어떤 기관이고, 어떤 절차를 통해 사건을 판단하며, 법원과는 어떠한 차이가 있는지 정확하게 이해하고 사건에 대응하는 경우는 생각보다 많지 않다. 노동위원회 사건은 단순히 자신의 억울함을 호소하는 절차가 아니다. 사실관계를 어떻게 구성하고, 어떤 증거를 제출하며, 법적 쟁점을 어떻게 정리하느냐에 따라 사건의 결과가 달라질 수 있는 전문적인 분쟁해결 절차다. 노동위원회는 어떤 기관인가 노동위원회는 노사 간의 노동분쟁을 공정하고 전문적으로 해결하기 위한 행정기관이다. 중앙노동위원회와 지방노동위원회로 구성되며, 부당해고 및 부당노동행위에 대한 심판뿐만 아니라 노동쟁의에 대한 조정, 차별시정 등 다양한 업무를 담당한다. 중앙노동위원회 역시 노동위원회의 주요 기능으로 조정과 심판을 구분하고, 부당해고ㆍ부당노동행위ㆍ복수노조ㆍ차별시정 등을 주요 업무로 안내하고 있다. 특히 부당해고 사건에서 노동위원회는 단순한 민원처리기관이 아니다. 근로자가 사용자로부터 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉·전직 등의 불이익을 받았다고 주장하는 경우, 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고 노동위원회는 당사자의 주장과 증거를 바탕으로 부당성 여부를 판단한다. 부당해고 구제신청의 출발점은 `해고가 있었는가`이다 부당해고 사건에서 가장 먼저 확인해야 할 것은 의외로 단순하다. 과연 사용자가 근로자를 해고한 것인가. 실무에서는 이 부분부터 다툼이 발생하는 경우가 많다. 사용자는 "해고한 것이 아니라 사직을 권유했을 뿐"이라고 주장하고, 근로자는 "회사에서 사실상 나가라고 했다"고 주장하는 식이다. 특히 최근에는 카카오톡, 문자메시지, 이메일 등을 통한 인사조치가 증가하면서 해고의 의사표시가 있었는지 여부를 둘러싼 분쟁도 다양해지고 있다. 따라서 해고 사건에서는 단순히 "부당하게 해고당했다"는 결론을 주장하는 것보다 누가, 언제, 어떤 방식으로 근로관계 종료를 결정했는지를 구체적으로 정리해야 한다. 해고가 있었다는 점이 인정된 이후에는 해고에 정당한 이유가 있었는지, 절차적인 요건을 갖추었는지, 징계해고라면 징계 사유와 징계양정이 적정한지 등을 단계적으로 검토하게 된다. 노동위원회 사건에서 `서면`은 매우 중요하다 노동위원회 사건은 말로만 진행되는 절차가 아니다. 신청서와 이유서, 답변서 및 각종 입증자료를 통해 당사자의 주장이 구체화된다. 따라서 사건 초기부터 서면을 어떻게 구성하느냐가 매우 중요하다. 근로자의 경우에는 해고 당시의 상황을 시간순으로 정리하고, 해고 통보 내용과 근로계약서, 급여자료, 출퇴근기록, 업무지시자료, 카카오톡이나 문자메시지 등 객관적인 자료를 확보해야 한다. 사용자의 경우에도 마찬가지다. 해고 또는 징계에 이르게 된 경위, 근로자의 비위행위, 취업규칙이나 인사규정, 조사자료, 징계위원회 자료, 유사사례 등을 체계적으로 정리할 필요가 있다. 결국 노동위원회 사건의 핵심은 주장과 증거의 연결이다. 어떤 사실을 주장하는 것만으로는 충분하지 않다. 그 사실을 어떤 자료로 입증할 것인지까지 함께 설계해야 한다. 노동위원회 심판은 사실관계와 법리를 함께 본다 부당해고 사건에서 흔히 발생하는 오해 중 하나는 노동위원회가 법률적인 문제만 판단한다고 생각하는 것이다. 실제 사건에서는 법리뿐만 아니라 사실관계가 매우 중요하다. 예를 들어 근로자의 징계 사유가 인정되는지를 판단하기 위해서는 단순히 회사가 "업무상 문제가 있었다"고 주장하는 것만으로는 부족하다. 구체적으로 어떤 행위가 있었는지, 해당 행위가 회사의 규정이나 업무상 의무에 위반되는지, 과거에 유사한 행위가 있었을 때 어떻게 처리했는지 등을 종합적으로 살펴볼 필요가 있다. 징계 사유가 인정된다고 하더라도 곧바로 해고가 정당해지는 것은 아니다. 여러 징계수단 가운데 해고라는 가장 중대한 제재를 선택한 것이 타당한지도 별도로 검토해야 한다. 따라서 노동위원회 사건에서는 징계 사유의 존재와 징계양정의 적정성을 구분하여 주장하는 것이 중요하다. 심문회의는 사건의 핵심을 확인하는 자리 조사가 어느 정도 진행되면 심문회의가 개최된다. 중앙노동위원회 안내에 따르면 심문회의에는 공익위원과 근로자위원, 사용자위원이 참여해 당사자와 증인을 심문하며, 당사자는 간단하고 명료하게 답변하는 것이 중요하다. 심문회의에서는 준비서면에 적힌 내용을 단순히 반복하는 것보다 사건의 핵심 쟁점을 정확하게 파악하고 답변하는 것이 중요하다. 예를 들어 "근로자의 업무능력이 부족했다"는 사용자 측 주장에 대해서는 구체적으로 어떤 업무에서 문제가 발생했는지, 사전에 개선기회를 부여했는지, 동일한 상황에서 다른 근로자에게는 어떤 조치를 했는지 등이 질문의 대상이 될 수 있다. 반대로 근로자 측에서는 해고가 갑작스럽게 이뤄진 경위, 회사가 주장하는 해고 사유의 진실성, 해고 전후의 회사의 태도 등을 구체적으로 설명할 필요가 있다. 결국 심문회의에서는 사건의 핵심 사실을 얼마나 명확하게 전달하느냐가 중요하다. 노동위원회 사건에서 화해도 중요한 제도 노동위원회 사건을 반드시 판정까지 끌고 가야 하는 것은 아니다. 노동위원회는 심판 과정에서 당사자 간 화해를 통한 분쟁 해결도 진행한다. 중앙노동위원회 역시 심판 업무에서 당사자 간 화해를 권고할 수 있음을 안내하고 있다. 실무에서는 원직복직을 원하는 근로자와 근로관계를 더 유지하기 어려운 사용자 사이에서 금전보상 등을 통한 합의가 이뤄지는 경우가 적지 않다. 따라서 사건을 진행할 때에는 승소 가능성만을 바라볼 것이 아니라 원직복직, 임금상당액, 향후 근로관계 유지 가능성, 분쟁에 소요되는 시간과 비용 등을 종합적으로 고려할 필요가 있다. 좋은 사건 대응은 반드시 판정에서 이기는 것만을 의미하지 않는다. 당사자의 실질적인 이익을 가장 크게 만드는 방향으로 분쟁을 종결하는 것 역시 중요한 실무 전략이다. 가장 중요한 것은 `3개월`이라는 시간 부당해고 구제신청에서 반드시 기억해야 할 기간이 있다. 바로 3개월이다. 「근로기준법」 제28조에 따라 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 해야 한다. 이 기간을 놓치면 노동위원회를 통한 구제절차를 이용하기 어려워질 수 있다. 따라서 해고를 당한 근로자가 "회사와 다시 이야기해 보겠다"며 시간을 보내다가 신청기간을 놓치는 것은 매우 위험하다. 해고가 발생했다면 우선 해고일을 정확히 확인하고, 노동위원회 구제신청 가능성을 검토하면서 필요한 자료를 확보하는 것이 바람직하다. 노동위원회 사건은 `초기 대응`이 결과를 좌우한다 노동위원회 사건은 신청서를 제출하는 순간부터 시작되는 것이 아니다. 해고 통보를 받은 순간부터 어떤 자료를 확보했는지, 회사와 어떤 대화를 주고받았는지, 사직서를 작성했는지, 업무복귀 의사를 어떻게 표시했는지 등이 향후 사건의 중요한 자료가 될 수 있다. 사용자 역시 마찬가지다. 해고를 결정하기 전 사실관계를 조사하고, 취업규칙과 인사규정을 검토하며, 징계 사유와 징계양정의 상당성을 점검해야 한다. 결국 노동위원회 제도를 제대로 이해한다는 것은 단순히 구제신청 절차를 아는 것을 넘어 분쟁이 발생하기 전부터 어떤 자료를 남기고 어떤 절차를 거쳐야 하는지를 이해하는 것이다. 노동위원회는 근로자에게 자신의 권리를 회복할 수 있는 중요한 제도인 동시에 사용자에게는 인사조치의 정당성을 객관적으로 검증받는 절차이기도 하다. 부당해고 사건에서 중요한 것은 감정이 아니라 사실과 증거다. 그리고 그 사실과 증거를 노동위원회가 이해할 수 있는 구조로 정리해 전달하는 것이 사건 대응의 핵심이다. 노동분쟁이 복잡해질수록 초기 단계에서부터 법률관계와 사실관계를 정확하게 구분하고, 필요한 증거를 확보하며, 노동위원회의 심판 구조에 맞춰 대응할 필요가 있다. 결국 노동위원회 제도를 제대로 이해하는 것이 부당해고 분쟁의 첫 번째 대응 전략이라고 할 수 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 이관수 노무사 외 3인 공저(박설영ㆍ김민한ㆍ김상재)로 부당해고 사건의 구제 절차와 실무적인 대응 전략을 담은 `부당해고 구제&대응 솔루션`을 출간했다. 좋은땅출판사를 통해 출간된 이번 신간은 노동위원회 부당해고 사건을 실제로 다루는 과정에서 필요한 법률적 판단과 사건 대응 노하우를 체계적으로 정리한 실무서다. `부당해고 구제&대응 솔루션`은 부당해고 분쟁이 노동현장에 미치는 파급력과 법적 위험성을 다각도로 살펴보고, 노동위원회를 통한 구제 절차 전반에서 활용할 수 있는 실전 대응 전략을 제시한다. 특히 노동위원회에 제출하는 서면을 작성할 때 중요한 입증책임의 배분 원리와 사실관계 구성 방법, 사건의 핵심 쟁점 정리 및 주장 방법 등을 구체적으로 설명한다. 또 「근로기준법」상 해고의 서면통지 의무 준수 여부와 징계 사유 및 징계양정의 적정성을 판단하는 주요 기준을 제시해 부당해고 사건에서 발생할 수 있는 법적 리스크를 사전에 점검할 수 있도록 했다. 최근 노동환경의 변화에 따른 새로운 분쟁 유형과 쟁점도 다룬다. 재택근무, 원격근무, 유연근무제 등 새로운 근무 방식에서 발생할 수 있는 해고 및 징계 분쟁을 비롯해 변화하는 노동시장에 맞춰 실무에서 문제가 될 수 있는 다양한 쟁점을 체계적으로 분석했다. 부당해고가 인정됐을 경우 발생하는 원직복직과 임금상당액 지급 문제에 대해서도 노사 양측의 실질적인 이해관계를 고려해 설명한다. 나아가 장기간의 분쟁을 합리적으로 종결하기 위한 화해 및 합의 과정에서 고려해야 할 사항과 협상 전략도 함께 제시한다. 해당 책의 가장 큰 특징은 단순한 이론 중심의 법리 해설에 머무르지 않는다는 데 있다. 실제 사건 처리 과정에서 활용할 수 있는 노동위원회 심문회의 대응 전략, 입증자료 구성 방법, 서면 작성 기법, 사건별 핵심 쟁점 정리 방법 등을 담아 부당해고 사건을 처음 접하는 사람도 실무적인 대응 방향을 이해할 수 있도록 구성했다. 저자들은 다양한 부당해고 사건을 접하면서 축적한 실무 경험을 바탕으로 근로자와 사용자 각각의 입장에서 사건을 바라보고, 실제 분쟁에서 어떤 부분을 준비하고 주장해야 하는지를 설명한다. 부당해고를 당해 노동위원회 구제신청을 준비하는 근로자에게는 자신의 권리를 효과적으로 주장하기 위한 실질적인 대응 방향을 제시하고, 기업 인사담당자와 노무 실무자에게는 해고 및 징계 과정에서 발생할 수 있는 관련 노동법상 리스크를 사전에 점검하고 대응하는 데 도움을 주는 현장형 실무 가이드북이 될 것으로 기대된다. `부당해고 구제&대응 솔루션`은 교보문고, 영풍문고, 예스24, 알라딘, 인터파크, 도서11번가 등 주요 온ㆍ오프라인 서점에서 주문 및 구매할 수 있다(이관수ㆍ박설영ㆍ김민한ㆍ김상재 지음ㆍ좋은땅출판사ㆍ164쪽ㆍ1만7000원). ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 노무법인 권리 백형우 본부장이 산업재해 관련 행정업무와 산재 사건 대응 분야에서 전문성을 강화하며, 병원 및 유관 기관과의 업무협력 확대에 나서고 있다. 백형우 본부장은 산재 신청부터 승인 과정에서 발생하는 다양한 행정 절차와 실무적 쟁점을 체계적으로 검토하고, 근로자의 업무상 재해가 합리적으로 판단될 수 있도록 관련 자료와 사실관계를 정리하는 업무를 전문적으로 수행하고 있다. 특히 산재 사건은 근로자의 업무와 재해 사이의 인과관계를 입증하기 위해 근무 이력, 작업환경, 업무 내용, 의료기록 등 다양한 자료에 대한 종합적인 검토가 필요한 만큼, 초기 단계부터 정확한 자료를 확보하고 사건의 핵심 쟁점을 파악하는 것이 중요하다. 백 본부장은 이러한 산재 행정 실무 경험을 바탕으로 의료기관 및 관련 기관과의 원활한 업무협력을 통해 산재 사건에 필요한 자료 확인과 행정 절차가 효율적으로 진행될 수 있도록 지원하고 있다. 아울러 산재 근로자와 사업주가 복잡한 행정 절차로 어려움을 겪지 않도록 사건별 특성을 분석하고, 재해 유형에 따른 대응 방향을 제시하는 등 전문적인 산재 행정 컨설팅에도 힘쓰고 있다. 백형우 본부장은 "산재 사건은 단순히 신청서를 제출하는 것에서 끝나는 것이 아니라 재해 발생 경위와 업무 관련성, 의료적 소견 등을 종합적으로 검토해 사건의 방향을 설정하는 것이 중요하다"며 "병원 및 유관 기관과의 전문적인 협력체계를 바탕으로 산재 행정 분야에서 보다 체계적인 서비스를 제공하겠다"고 밝혔다. 노무법인 권리는 앞으로도 산재 행정 전문성을 기반으로 의료기관 및 유관 기관과의 협력 범위를 확대하고, 산재 근로자들이 적절한 권리구제를 받을 수 있도록 전문적인 노무서비스를 지속적으로 강화할 계획이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 아유그룹이 첫 교육사업에 나선다. 서울 서초구 방배동에 어학원을 열고 교육사업을 신사업 분야로 본격 육성할 계획이다. 아유그룹은 오는 11월 1일 서울 서초구 서초대로 12-1 디엠그레이스 3층에 `아유디에이치 방배 어학원`을 개원할 예정이라고 밝혔다. `아유 디에이치 방배` 어학원은 초ㆍ중ㆍ고등학생을 대상으로 한 내신 중심의 어학 교육을 비롯해 다양한 교육 프로그램을 운영할 계획이다. 향후 비즈니스 영어 등 성인을 위한 강의까지 커리큘럼을 확대하는 방안도 준비 중이다. 이번 교육사업에는 나원빈 아유그룹 의장이 전문경영인으로 참여한다. 어학원 대표원장은 성균관대학교 출신으로 대치동에서 약 18년간 입시 전문 강사로 활동한 나영샘 원장이 맡는 것으로 알려졌다. 나 의장은 석사 과정과 대학원 시절부터 교육과 교수직에 관심을 가져온 것으로 전해졌다. 이러한 관심을 바탕으로 아유그룹의 첫 교육사업을 추진하게 됐다는 설명이다. 특히 `아유 디에이치 방배` 어학원은 인근 대규모 주거 단지 입주 시기와 맞춰 문을 연다는 점에서 주목된다. 올해 10월 입주하는 방배5구역 재건축 `디에이치방배` 및 `래미안원페를라`, `방배래미안에버뉴`, `방배롯데캐슬아르떼`, `방배르엘`, `방배포레스트자이`, `아크로리츠카운티` 등 대규모 주거 단지의 교육시설 수요가 더 확대될 것으로 기대된다. 해당 어학원 인근에는 지하철 4ㆍ7호선 총신대입구(이수)역과 내방역이 있으며, 이수초ㆍ중, 남사초, 남성초, 방배초, 방일초, 방현초, 삼일초, 서래초, 동작초ㆍ중, 서문여중ㆍ고, 동덕여중ㆍ고, 경문고 등의 학군이 밀집해 있다. 아유그룹은 이번 어학원 개원을 시작으로 교육사업 영역을 단계적으로 확대할 방침이다. 향후 논술학원과 수학학원 등 추가 교육시설 개설도 검토하고 있는 것으로 알려졌다. 아유그룹 관계자는 "`아유 더에이치 방배` 어학원은 학생들의 내신과 입시 경쟁력 향상에 초점을 맞추는 동시에 다양한 교육 수요를 충족할 수 있는 프로그램을 준비하고 있다"며 "첫 교육사업을 성공적으로 안착시킨 뒤 교육 분야의 사업을 지속적으로 확대해 나갈 계획"이라고 밝혔다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

고용유지지원금은 경영상 어려움을 겪는 사업주가 근로자의 고용을 유지할 수 있도록 지원하는 제도다. 사업주에게는 해고 대신 휴업이나 휴직을 선택할 수 있도록 하는 중요한 정책 수단이지만, 지원 요건을 충족하지 않은 상태에서 허위로 지원금을 신청하거나 고용유지조치 기간 중 실제로 근로를 제공한 사실을 숨긴 경우에는 부정 수급 문제가 발생할 수 있다. 특히 최근에는 출퇴근기록, 급여자료, 고용보험 자료 등을 종합적으로 확인하는 방식으로 조사가 이뤄지고 있어 사업주가 과거 지원금 신청 과정까지 다시 살펴볼 필요성이 커지고 있다. 고용유지지원금 부정 수급 사건에서 가장 먼저 살펴봐야 할 것은 실제 고용유지조치가 이뤄졌는지 아닌지다. 사업주가 휴업이나 휴직을 신고했지만, 근로자가 실제로 정상근무를 했다면 문제가 될 수 있다. 또 휴업ㆍ휴직수당을 지급한 뒤 이를 다시 사업주에게 돌려받는 이른바 페이백, 허위 출퇴근기록 작성, 실제 근무하지 않은 사람을 근로자로 등록하는 등의 행위도 대표적인 부정 수급 유형으로 지적되고 있다. 고용노동부 역시 고용유지지원금 현장점검 과정에서 이러한 사례들을 주요 점검 대상으로 삼아 왔다. 그러나 여기서 중요한 것은 고용유지조치 기간 중 일부 근로가 있었다는 사실과 지원금 전체가 부정 수급이라는 결론을 동일하게 봐서는 안 된다는 점이다. 실제 근로가 있었다면 언제, 어떤 근로자가, 어느 정도의 시간 동안, 어떤 업무를 수행했는지를 구체적으로 확인해야 하고, 그 행위가 지원금 지급과 어떤 인과관계를 갖는지도 따져야 한다. 대법원 역시 고용유지조치 기간 중 일부 근로가 이뤄진 사건에서 부정 행위와 인과관계가 있는 지원금의 범위를 구체적으로 판단해야 한다는 취지의 판결을 한 바 있다. 따라서 행정기관이 산정한 부정수급액을 단순히 그대로 받아들이기보다는 부정 행위의 기간과 대상 근로자, 실제 근무내용 및 지원금 산정 방식을 하나씩 대조할 필요가 있다. 부정 수급이 인정되면 사업주는 지급된 지원금을 반환하는 데 그치지 않을 수 있다. 관련 법령에 따라 추가징수가 이뤄질 수 있고, 일정한 경우 향후 지원금 지급제한 등의 불이익도 발생할 수 있다. 따라서 사업주 입장에서는 부정수급액, 반환금, 추가징수금, 지급제한 여부를 각각 구분해 처분의 근거와 산정 방식을 확인하는 것이 중요하다. 실제로 과거 부정수급 전력 등을 고려해 추가징수액을 산정하는 과정에서 행정청의 처분이 적법한지 여부가 법적 쟁점이 된 사례도 있다. 더욱 주의해야 할 부분은 형사문제다. 고용유지지원금 부정 수급이 단순한 행정상 환수에 그치지 않고 형사책임으로 이어질 수 있는지 여부는 행위 당시 적용 법률과 구체적인 부정 행위의 내용에 따라 별도로 판단해야 한다. 대법원은 2018년 선고한 판결에서 당시 「고용보험법」상 특정 부정 수급 처벌규정을 고용유지지원금에 그대로 적용할 수 없다고 판단하면서도, 사기죄 등 다른 형사책임의 성립 가능성은 별도로 판단해야 한다고 보았다. 따라서 부정 수급 조사를 받는 사업주는 단순히 "지원금을 반환하면 끝난다"거나 반대로 "무조건 형사처벌을 받는다"고 단정해서도 안 된다. 그렇다면 고용노동부로부터 고용유지지원금 부정 수급과 관련한 조사 연락을 받은 사업주는 어떻게 대응해야 할까. 가장 중요한 것은 조사 전에 실제 사실관계를 복원하는 것이다. 고용유지조치계획서와 지원금 신청서, 근로자별 휴업ㆍ휴직 내역, 출퇴근기록, 급여대장, 휴업ㆍ휴직수당 지급내역, 계좌이체 내역, 업무지시 자료 등을 서로 대조해 실제로 신고한 내용과 사업장에서 발생한 사실이 일치하는지를 확인해야 한다. 특히 일부 근로자가 휴업기간에 업무를 수행했다면 "근무했다"는 사실만으로 사건을 정리해서는 안 된다. 언제, 몇 시간, 어떤 업무를 했는지, 사업주가 이를 지시했는지, 그 대가로 임금이 지급됐는지를 구체적으로 확인해야 한다. 이 과정을 거쳐야 실제 부정 수급에 해당하는 범위를 특정할 수 있기 때문이다. 조사 과정에서 사업주가 가장 피해야 할 것도 있다. 사실관계를 확인하지 않은 채 모든 내용을 무조건 인정하거나, 반대로 객관적인 자료가 존재하는데도 전부 부인하는 것이다. 더욱이 조사에 대응하기 위해 과거의 서류를 새로 작성하거나 출퇴근기록을 수정하고, 직원들과 진술을 맞추는 행위는 사건을 더욱 불리하게 만들 수 있다. 기존 자료를 보존하면서 객관적인 사실에 따라 일관되게 설명하는 것이 원칙이다. 결국 고용유지지원금 부정 수급 사건의 핵심은 단순히 "지원금을 부정하게 받았는가"라는 하나의 질문에 있지 않다. 실제 고용유지조치가 있었는지, 어떤 행위가 부정 행위인지, 그 부정 행위가 어느 기간에 발생했는지, 해당 행위와 지원금 사이에 어떤 인과관계가 있는지, 그리고 실제 부정수급액이 얼마인지를 단계적으로 따져야 한다. 고용유지지원금은 사업주의 고용유지를 지원하기 위한 제도인 만큼 지원금을 부정하게 받은 사례에는 엄정한 제재가 필요하다. 그러나 행정기관의 조사 결과가 언제나 최종적인 결론을 의미하는 것은 아니다. 실제 사실관계와 처분의 법적 근거, 부정수급액 및 추가징수액의 산정 과정을 면밀히 검토해 잘못된 부분이 있다면 적극적으로 다투는 것 역시 법률전문가의 중요한 역할이다. 따라서 고용유지지원금 부정 수급 조사를 받는 사업주라면 "얼마를 반환해야 하는가"만을 고민하기보다 "정말 부정 수급에 해당하는 범위가 어디까지인가"를 먼저 확인해야 한다. 특히 지원금 전체가 부정 수급으로 산정된 경우에는 실제 근무기간과 근로자별 업무 내용, 지원금 지급과의 인과관계를 구체적으로 분석해 처분의 적법성을 검토할 필요가 있다. 결국 고용유지지원금 부정 수급 사건의 승패는 실제 사실관계를 얼마나 정확하게 복원하고, 그 사실을 관련 법령과 판례에 맞게 논리적으로 구성하느냐에 달려 있다고 할 것이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 노무법인 권리 대표 이관수 노무사가 `육아휴직ㆍ실업급여 부정수급 대응센터`​를 개소하고 고용보험 부정 수급으로 조사를 받는 근로자와 사업주를 대상으로 전문적인 조사 대응 지원에 나선다. 최근 고용노동부가 고용보험 부정 수급에 대한 기획조사와 특별점검을 강화하면서 육아휴직급여와 실업급여 부정 수급에 대한 관리ㆍ감독 역시 한층 강화되고 있다. 고용노동부는 올해 4월부터 10월까지 지역별 부정 수급 다발 업종ㆍ유형을 대상으로 기획조사를 실시하고, 5월부터 12월까지 실업급여ㆍ육아휴직급여ㆍ고용장려금 등에 대한 사업별 특별점검을 진행한다고 밝혔다. 특히 유관 기관과의 정보연계를 통해 고용보험 부정 수급 여부를 지속적으로 확인하고 있다. 이에 따라 단순히 부정수급액을 반환하는 차원을 넘어 출석조사 단계에서부터 사실관계와 증거자료를 정확하게 정리하고, 행정처분 및 형사문제까지 종합적으로 검토하는 대응체계의 필요성이 커지고 있다. `육아휴직ㆍ실업급여 부정수급 대응센터`는 다음과 같은 사건을 주요 대상으로 한다. ▲육아휴직급여 부정 수급 조사 ▲육아휴직 중 근로 및 업무수행 관련 조사 ▲사업주 육아휴직 확인서 관련 조사 ▲실업급여 수급 중 아르바이트ㆍ단기근로 ▲취업 및 사업자등록 미신고 ▲해외체류 관련 실업급여 조사 ▲허위 이직확인서 관련 사건 ▲가족사업장 근무 관련 부정수급 ▲사업주ㆍ근로자 공모 의혹 ▲부정 수급 반환 및 추가 징수 ▲고용센터 및 고용노동부 출석조사 등이다. 센터는 사건 접수 단계에서 실제 근로 여부, 수급 기간, 지급 금액, 신고 경위, 사업주의 인식 및 관여 정도, 허위자료 작성 여부, 공모 여부 등을 종합적으로 검토하고 사건별 대응전략을 수립한다는 방침이다. 이관수 노무사는 "부정 수급 사건에서 가장 중요한 것은 조사 초기 단계에서 실제 사실관계를 정확하게 파악하는 것"이라며 "이미 부정 수급이 발생한 경우에도 사건의 경위와 고의성, 사업주와 근로자의 역할, 실제 부정수급 범위 등을 구체적으로 살펴볼 필요가 있다"고 밝혔다. 그는 이어 "반대로 명백한 사실까지 부인하거나 조사기관에 제출할 자료를 임의로 수정하는 방식은 적절한 대응이 될 수 없다"며 "실제 사실과 객관적인 자료를 토대로 일관성 있게 대응하는 것이 중요하다"고 강조했다. 고용보험 부정 수급은 지급된 급여 또는 지원금의 반환에 그치지 않고 사례에 따라 추가징수와 형사처벌까지 이어질 수 있다. 고용노동부는 2026년 고용보험 부정 수급 조사계획에서 확인된 부정수급자에 대해 지급된 급여 또는 지원금을 반환하도록 하고, 최대 5배 범위에서 추가 징수하며 형사처벌도 병행할 수 있다고 밝혔다. 아울러 고용노동부는 2026년 6월 부정 수급 집중신고기간을 운영하면서 실업급여ㆍ육아휴직급여ㆍ고용장려금 등 고용보험사업 전반에 대한 자진신고와 제보를 받기도 했다. 이에 대응센터는 단순한 행정상 환수 문제뿐만 아니라 추가징수, 지급제한, 형사고발 가능성 등을 함께 검토하는 종합적인 대응체계​를 구축한다는 계획이다. 이관수 노무사 "조사 연락을 받았다면 혼자 판단하지 말아야" 이관수 노무사는 제15회 공인노무사 시험에 합격한 이후 노동ㆍ인사 분야에서 활동해 왔으며, 성균관대학교 일반대학원 법학박사, 노무법인 권리 대표 공인노무사, 한국공인노무사회 이사, 한국사회보장법학회 이사, 근로복지공단 자문위원 등을 역임했다. 특히 실업급여ㆍ육아휴직급여ㆍ고용장려금 등 고용보험 관련 사건에 대한 조사 대응 및 의견서 작성 업무를 수행하고 있으며, `노동부 부정수급 예방 및 대응 매뉴얼`을 출간하는 등 고용보험 부정 수급 분야에 대한 전문성을 바탕으로 관련 사건을 대응하고 있다. 이관수 노무사는 "고용센터나 고용노동부로부터 출석요구를 받았다는 이유만으로 부정 수급이 최종 확정된 것은 아니다"라며 "반대로 조사 연락을 받고도 아무런 준비 없이 출석하는 것도 바람직하지 않다"고 말했다. 또 그는 "조사기관이 무엇을 문제 삼고 있는지, 실제 사실관계가 무엇인지, 어떤 자료가 존재하는지를 먼저 확인한 뒤 대응 방향을 정하는 것이 핵심"이라고 덧붙였다. 앞으로 `육아휴직ㆍ실업급여 부정수급 대응센터`​는 근로자와 사업주를 대상으로 부정 수급 관련 상담 및 조사 대응을 지원하고, 사건의 사실관계와 조사 단계에 따라 맞춤형 대응방안을 제시할 예정이다. 센터는 특히 출석요구 단계, 자료제출 단계, 부정 수급 처분 단계, 반환ㆍ추가징수 단계 등 사건 진행 단계에 따른 체계적인 대응을 통해 의뢰인의 최소화된 합리적인 사건 해결을 지원한다는 방침이다. 이관수 노무사는 "부정 수급 사건은 단순히 돈을 반환하는 문제로만 접근해서는 안 된다"면서 "실제 근로 여부와 신고 경위, 고의성, 사업주와 근로자의 역할, 부정 수급 범위를 정확히 확인하고 그에 맞는 대응을 하는 것이 중요하다"고 조언했다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

고 의원 "지역주민과 청년들의 배움과 소통에 대한 열정 다시 한번 느껴… 앞으로도 토요캠퍼스를 통해 더 많은 분들과 소통하겠다" [아유경제=조현우 기자] 국민의힘 고동진 의원(서울 강남구병)이 주최한 `고동진의 토요캠퍼스 3기'가 지난 22일 마지막 강연과 수료식을 끝으로 성황리에 막을 내렸다. `고동진의 토요캠퍼스 3기'는 고 의원이 지난 40여 년간 대한민국의 산업과 경제발전을 이끌며 쌓아온 경험과 역량을 사회에 환원하기 위해 마련한 프로그램으로, 서울 시민을 비롯한 많은 이들로부터 큰 호응을 얻어 올해 상ㆍ하반기에 두 차례 개최됐다. 토요캠퍼스 3기 프로그램은 총 5회차에 걸쳐 진행됐으며, 강연 주제는 ▲왜 AI와 반도체를 함께 이야기하는가? ▲AI의 현재! 우리는 무엇을 준비해야 하는가? ▲역사에서의 교훈 ▲리더십이란 무엇인가 ▲일의 의미와 청년의 미래로 구성됐다. 수강생들은 수료식에 마련된 소통의 시간을 통해 "남녀노소가 함께 할 수 있는 프로그램이라 좋았다. 주말에 아이와 함께 강연을 듣고, 다양한 주제에 관해 이야기 나눌 수 있어서 의미 있었다", "강연이 끝난 후에도 이클래스 사이트를 통해 학교장님께 직접 1:1로 질문할 수 있어, 마치 저만을 위한 멘토링을 받는 것 같아 인상 깊었다" 등의 소감을 전했다. 고 의원은 "회를 거듭할수록 뜨거워지는 주민들의 호응 속에서, 배움과 소통을 향한 지역 주민들의 남다른 열정을 다시 한번 확인할 수 있었다"며, "앞으로도 고동진의 토요캠퍼스를 통해 지역 주민과 청년들을 비롯해 더 많은 분과 지식을 나누고 소통을 이어가겠다"고 말했다. 한편, 고 의원은 강연에서 만난 청년들과 1:1로 이어온 멘토링을 더 많은 이들에게 확장하고자 온라인 사이트 `고동진의 고민상담소`를 구축했다. 이 사이트는 고 의원이 지난 3년간 청년들을 대상으로 진행한 강연과 질의응답 내용을 학습한 AI가 청년들의 고민에 1차적으로 답하고, 보충 설명이 필요한 부분은 고 의원이 직접 답하는 방식으로 운영되며, 지난 22일 시범 운영에 들어갔다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 노무법인 권리 대표 이관수 노무사가 뉴욕 타임스퀘어 전광판을 통해 자신의 전문성을 알리는 광고를 진행해 눈길을 끌고 있다. 이번 광고에는 "노동사건 국내 1위 노무사 이관수"​라는 강렬한 문구를 전면에 내세워, 노동사건 분야에서 전문성을 갖춘 노무사로서의 브랜드를 국내외에 알리는 데 초점을 맞췄다. 뉴욕 타임스퀘어는 세계적인 관광객과 기업인들이 모이는 상징적인 공간으로, 이곳에 한국의 노동법률 전문가를 알리는 광고가 등장했다는 점에서 이색적인 홍보 사례로 평가된다. 이관수 노무사는 제15회 공인노무사 시험에 합격한 이후 노동ㆍ인사 분야에서 활동해 왔으며, 성균관대학교 일반대학원에서 법학 박사학위를 취득했다. 아울러 한국사회보장법학회 이사, 한국공인노무사회 이사, 근로복지공단 자문위원, 서경대학교 연구교수 등을 역임했으며 현재 노무법인 권리 대표 공인노무사로 활동하고 있다. 특히 부당해고, 부당전보, 징계, 임금체불, 산업재해, 실업급여 및 육아휴직급여 부정 수급 등 다양한 노동사건 분야에서 사건을 수행하며 노동분쟁 전문성을 강조해 왔다. 이관수 노무사는 "뉴욕 타임스퀘어라는 세계적인 공간에서 한국의 노동사건 전문 노무사를 알릴 수 있어 의미가 크다"며 "앞으로도 노동현장에서 어려움을 겪는 근로자와 사업주에게 실질적인 해결책을 제시하는 전문가가 되겠다"고 밝혔다. 이번 타임스퀘어 광고는 단순한 홍보를 넘어 한국의 노동법률 전문가 브랜드를 세계적인 무대에서 알리는 새로운 시도라는 점에서 관심을 모으고 있다. 한편 이관수 노무사는 저서로 `인사관리론`, `부당해고구제119`, `초석인사관리` 등을 집필했으며, 노동법ㆍ인사 관리 분야의 전문적인 연구와 실무 활동을 지속하고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

근로자가 갑작스럽게 사망한 경우 유족에게 가장 중요한 문제 중 하나는 「산업재해보상보험법」상 유족보상을 받을 수 있는지 여부다. 특히 과로로 인한 심혈관질환이나 뇌혈관질환, 돌연사 등의 경우에는 사망 원인과 업무 사이에 상당인과관계가 인정되는지가 핵심 쟁점이 된다. 「산업재해보상보험법」은 근로자가 업무상의 사유로 사망한 경우 유족에게 유족급여를 지급하도록 하고 있다. 그러나 단순히 근무 중 사망했다는 사실만으로 업무상 재해가 인정되는 것은 아니다. 반대로 평소 고혈압이나 심혈관질환 등 기존 질환이 있었다는 이유만으로 산재가 부정되는 것도 아니다. 대법원은 업무와 질병 또는 사망 사이의 인과관계가 반드시 의학적ㆍ자연과학적으로 명백하게 증명될 필요는 없다고 본다. 업무상 과로나 스트레스가 기존 질환에 영향을 미쳐 질병을 발생시키거나 자연적인 진행속도 이상으로 악화시켰다면 상당인과관계를 인정할 수 있다는 것이 판례의 기본적인 입장이다. 따라서 유족보상 사건에서는 망인의 사망 직전 며칠간의 근무시간만 확인해서는 부족하다. 발병 전 일정 기간 동안의 연장ㆍ야간ㆍ휴일근무, 업무량의 증가, 인력 부족, 업무 내용의 변화, 출장이나 교대근무, 정신적 긴장 등 전체적인 업무부담을 살펴봐야 한다. 특히 실무에서는 `몇 시간을 근무했는가`만큼이나 `어떤 업무를 얼마나 부담스럽게 수행했는가`가 중요하다. 같은 근무시간이라도 업무의 강도와 책임, 업무환경, 휴게시간 등에 따라 실제 업무부담은 크게 달라질 수 있기 때문이다. 기존 질환 역시 중요한 판단 요소다. 그러나 기존 질환이 존재한다는 사실만으로 업무와 사망 사이의 인과관계가 단절되는 것은 아니다. 평소 정상적으로 업무를 수행하던 근로자가 업무상 과로와 스트레스에 노출된 후 질병이 급격하게 악화돼 사망했다면, 기존 질환과 업무의 상호관계를 구체적으로 살펴볼 필요가 있다. 유족보상 사건에서는 객관적인 자료 확보도 중요하다. 출퇴근기록, 근무표, 연장근로 내역, 급여자료, 업무일지, 이메일과 메신저, 출장기록, 건강검진 결과, 진료기록, 사망진단서 등을 종합해 망인이 사망에 이르게 된 과정을 재구성해야 한다. 특히 망인이 사망한 이후에는 본인이 직접 업무상 부담을 설명할 수 없기에 동료 근로자의 진술이나 회사 내부 자료의 확보가 사건의 중요한 증거가 될 수 있다. 사인이 명확하지 않은 돌연사 사건이나 자살 사건은 더욱 세심한 검토가 필요하다. 자살의 경우에도 업무상 스트레스나 질병으로 인해 정상적인 인식능력이나 행위선택능력이 현저히 저하된 상태에서 자살에 이르게 된 것이라면 업무상 재해가 인정될 가능성이 있다. 따라서 단순히 사망의 직접적인 원인만 볼 것이 아니라 사망에 이르기까지의 업무상ㆍ의학적 경과를 종합적으로 살펴야 한다. 결국 유족보상 사건의 핵심은 `사망 당시 회사에 근무하고 있었는가`가 아니라 업무가 망인의 질병을 발생시키거나 악화시키는 데 상당한 영향을 미쳤는가에 있다. 과로사 사건에서는 근무시간, 업무 강도, 업무환경, 기존질환, 발병 경위 및 사망에 이르는 과정을 하나의 흐름으로 연결해 입증하는 것이 중요하다. 유족보상은 단순한 서류 신청으로 끝나는 사건이 아니다. 망인의 생전 업무를 구체적으로 재구성하고 의학적 자료와 법률적 판단을 연결해야 하는 사건이다. 따라서 산재 신청 단계부터 업무상 부담을 입증할 수 있는 자료를 체계적으로 확보하고, 근로복지공단의 불승인 사유를 예상해 대응하는 것이 무엇보다 중요하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

기업에서 임원으로 근무하던 사람이 갑작스럽게 해임되거나 회사로부터 계약종료를 통보받는 사례가 적지 않다. 특히 대표이사와의 갈등이나 경영방침의 변화, 조직 개편 등을 이유로 임원직에서 물러나게 된 경우에는 당사자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있는지가 중요한 문제가 된다. 그러나 임원 사건에서 가장 먼저 살펴봐야 할 것은 해고의 정당성 여부가 아니다. 해당 임원이 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지 여부가 선행적으로 판단돼야 한다. 실무에서는 흔히 "임원은 근로자가 아니다" 또는 "미등기임원은 근로자다"라고 단순하게 생각하는 경우가 있다. 하지만 대법원 판례는 이러한 형식적인 기준을 취하지 않는다. 임원이라는 직함이나 등기 여부보다 실제 업무수행의 실질과 회사와의 관계를 중심으로 판단한다. ■ 대법원 "임원이라는 이유만으로 근로자성을 부정할 수 없어" 대법원은 회사의 임원이 「근로기준법」상 근로자에 해당하는지에 관해 중요한 판단 기준을 제시하고 있다. 대법원(2017년 11월 9일 선고ㆍ2012다10959 판결)은 회사의 임원이라 하더라도 업무의 성격상 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 보기 어렵고, 실제로 업무집행권을 가진 대표이사 등의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 노무를 담당하면서 그 대가로 보수를 지급받아 왔다면 「근로기준법」상 근로자에 해당할 수 있다고 판시했다. 반대로 업무 전체의 성격과 실제 업무수행이 사용자의 지휘ㆍ감독 아래 일정한 근로를 제공하는 수준을 넘어 회사로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하는 정도라면 근로자로 보기 어렵다고 판단했다. 이 판결에서 중요한 것은 `임원인가`가 아니라 `실제로 어떠한 지위에서 어떠한 업무를 수행했는가`​이다. 대법원은 특히 해당 임원이 전문적인 업무영역을 총괄하면서 상당한 독자적 권한과 책임을 갖고 업무를 처리했는지, 회사 경영에 관한 의사결정에 참여했는지, 일반 직원과 비교해 어떠한 보수와 처우를 받았는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 봤다. ■ 미등기임원도 근로자가 아닐 수 있고, 등기임원도 반드시 근로자가 아닌 것은 아니다 임원 사건에서 흔히 발생하는 오해가 바로 등기 여부에 따른 기계적인 판단이다. 하지만 미등기임원이라고 해서 당연히 근로자가 되는 것은 아니다. 앞선 대법원 판결의 사안에서도 미등기임원인 상무가 문제됐지만, 법원은 해당 임원이 특정 전문영역을 포괄적으로 위임받아 독립적으로 총괄하고 상당한 권한과 책임을 행사했다는 점 등을 이유로 근로자성을 인정하지 않았다. 반대로 등기 여부와 관계없이 실제로는 대표이사 등의 구체적인 지휘ㆍ감독을 받고 일정한 업무를 수행했다면 「근로기준법」상 근로자로 인정될 가능성이 있다. 결국 등기임원인지 미등기임원인지는 판단의 하나의 요소일 뿐 결정적인 기준은 아니다. ■ 근로자성 판단은 계약서의 명칭보다 실제 근무관계가 중요하다 임원계약서에 `위임계약`, `임원위촉계약`, `임원보수계약`이라고 기재돼 있다고 하더라도 그것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니다. 대법원은 근로자성 판단에서 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질을 기준으로 판단한다는 법리를 일관되게 유지하고 있다. 대표적으로 대법원(2017년 9월 7일 선고ㆍ2017두46899 판결)은 근로자성 판단에서 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, 업무수행 과정에서 상당한 지휘ㆍ감독을 받는지, 근무시간과 장소가 지정되는지, 독립적으로 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했다. 따라서 임원계약서의 제목보다 실제로 회사가 임원의 업무에 어느 정도 개입했는지를 확인하는 것이 중요하다. 예컨대 대표이사가 매일 업무를 지시하고, 임원이 그 지시에 따라 업무를 수행하며, 회사의 결재라인과 보고체계를 따르고, 출퇴근과 휴가 등에 관해서도 회사의 통제를 받았다면 근로자성을 뒷받침하는 사정이 될 수 있다. 반면 임원이 특정 사업 부문을 독립적으로 운영하면서 예산ㆍ인사ㆍ사업계획 등에 관한 상당한 권한을 행사하고 회사의 중요한 의사결정에도 참여했다면 근로자성이 부정될 가능성이 커진다. ■ 임원 해임과 근로관계 종료는 별개의 문제일 수 있다 임원 사건에서는 `임원직 해임`과 `근로계약의 종료`를 구별할 필요가 있다. 회사의 이사로 선임된 사람에게 임원의 지위와 별도의 근로관계가 존재하는 경우라면, 이사 지위의 상실만으로 근로관계가 당연히 종료된다고 단정할 수 없다. 반대로 회사와의 관계가 순수한 위임관계에 해당한다면 임원 해임에 대해 「근로기준법」상 부당해고 법리를 적용하기 어려울 수 있다. 따라서 사건을 검토할 때에는 임원 선임 및 해임 절차뿐 아니라 그와 별도로 근로계약이 존재했는지, 실제로 어떤 업무를 수행했는지, 보수는 어떤 성격이었는지를 함께 살펴봐야 한다. ■ 임원계약 기간이 끝났다는 이유만으로 모든 분쟁이 끝나는 것은 아니다 임원계약서에 계약기간이 정해져 있는 경우 회사는 계약기간 만료를 이유로 근로관계가 종료됐다고 주장하는 경우가 많다. 그러나 실제로 기간제 근로계약 관계가 존재한다면 계약 갱신의 관행이나 갱신기대권의 인정 여부 등도 문제될 수 있다. 특히 수년 동안 동일한 방식으로 임원계약을 반복적으로 갱신해 왔다면 과거 계약서와 갱신자료, 인사평가자료, 회사 내부규정 등을 종합적으로 살펴볼 필요가 있다. 따라서 임원으로 근무하다 해임 또는 계약종료 통보를 받은 경우라면 단순히 회사의 설명만을 믿고 권리구제를 포기해서는 안 된다. 반대로 임원이라는 이유만으로 무조건 부당해고라고 단정해서도 안 된다. 임원 사건은 `근로자성`이라는 첫 관문을 정확하게 통과할 수 있는지 여부가 사건의 방향을 결정한다. 해임 통보를 받은 즉시 계약관계와 실제 업무수행 형태를 면밀히 살펴보고, 관련 증거를 확보한 후 노동위원회 구제신청 가능성을 검토하는 것이 필요하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

징계는 사용자가 기업질서를 유지하고 근로자의 복무규율을 확보하기 위해 행사하는 인사권의 하나이다. 그러나 사용자의 징계권이 무제한적으로 인정되는 것은 아니다. 특히 정직은 근로자의 근로 제공을 일정 기간 금지하고 그 기간 경제적 불이익을 발생시키는 중대한 징계처분이라는 점에서, 그 정당성은 엄격하게 검토될 필요가 있다. 현행 「근로기준법」은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 또는 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하고 있다. 따라서 정직처분 역시 사용자의 인사권에 속한다는 이유만으로 당연히 정당한 것이 아니라, 법이 요구하는 `정당한 이유`가 존재해야 한다. 정직처분의 정당성을 판단할 때 가장 먼저 살펴봐야 할 것은 징계사유의 존재 여부이다. 사용자가 징계처분을 하려면 취업규칙이나 단체협약, 인사규정 등에 정해진 징계사유에 해당하는 구체적인 사실이 존재해야 한다. 단순한 추상적 평가나 사용자의 주관적인 판단만으로는 부족하다. 실제로 어떠한 행위가 있었는지, 그 행위가 회사의 규정에서 정한 징계사유에 해당하는지, 근로자에게 그 행위에 대한 책임을 물을 수 있는지를 구체적으로 살펴봐야 한다. 예를 들어 업무상 실수가 있었다고 하더라도 그것이 고의에 의한 것인지 단순한 과실인지, 업무의 특성상 불가피한 실수였는지, 회사에 실제 손해가 발생했는지, 해당 근로자가 어느 정도의 주의의무를 부담하고 있었는지에 따라 평가가 달라질 수 있다. 같은 결과가 발생했다고 하더라도 행위의 동기와 경위, 고의ㆍ과실의 정도에 따라 징계책임의 정도는 달라질 수 있는 것이다. 징계사유가 인정된다고 해 곧바로 정직처분의 정당성이 인정되는 것도 아니다. 징계에서 중요한 또 하나의 문제는 징계양정의 적정성이다. 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 그에 비해 지나치게 무거운 징계를 선택했다면 징계권의 범위를 벗어난 것으로 평가될 수 있다. 징계양정의 적정성을 판단할 때에는 비위행위의 내용과 성질, 행위에 이르게 된 경위, 고의 또는 과실의 정도, 기업질서에 미친 영향, 실제 손해의 발생 여부와 규모, 근로자의 직위와 책임, 과거 징계전력, 근속기간, 평소의 근무태도, 비위행위 이후의 태도 등을 종합적으로 고려해야 한다. 특히 정직처분은 그 기간에 따라 근로자에게 미치는 불이익의 정도가 크게 달라진다. 동일한 비위행위라 하더라도 수일간의 정직과 수개월에 이르는 장기간의 정직은 근로자에게 미치는 경제적ㆍ직업적 영향이 다르다. 따라서 단순히 정직이라는 징계의 종류만을 볼 것이 아니라, 구체적인 정직기간까지 포함해 징계양정의 상당성을 판단할 필요가 있다. 이 과정에서 중요한 법리가 바로 징계권 행사의 비례성과 상당성이다. 징계는 근로자의 비위행위에 대한 제재인 동시에 기업질서를 유지하기 위한 수단이다. 따라서 그 목적에 비춰 필요한 범위를 넘어 근로자에게 과도한 불이익을 가하는 경우는 징계권 남용의 문제가 발생할 수 있다. 징계의 형평성 역시 빼놓을 수 없는 판단요소이다. 회사 내에서 동일하거나 유사한 비위행위에 대해 종전에는 경고나 감봉 등의 가벼운 처분을 하면서 특정 근로자에게만 중징계에 해당하는 장기간의 정직처분을 했다면 그 차이가 합리적인 이유에 의해 설명될 수 있는지를 살펴볼 필요가 있다. 다만 다른 근로자와 비교해 징계가 무겁다는 사정만으로 곧바로 부당한 징계라고 단정할 수는 없다. 비교 대상 근로자의 직위와 책임, 비위행위의 구체적인 내용, 피해의 정도, 징계전력 등이 다르다면 서로 다른 징계가 이뤄질 수 있기 때문이다. 결국 형평성 판단에서는 형식적인 동일성보다 실질적인 유사성이 중요하다. 정직처분에서는 실체적인 징계사유뿐만 아니라 징계절차의 적법성도 중요하다. 취업규칙이나 단체협약에서 징계위원회의 개최, 징계대상자에 대한 출석통지, 소명기회의 부여, 징계의결 등의 절차를 정하고 있다면 사용자는 원칙적으로 이를 준수해야 한다. 특히 징계대상자에게 자신의 입장을 충분히 설명할 기회를 부여하지 않았거나, 회사가 스스로 정한 필수적인 절차를 중대하게 위반한 경우에는 절차적 정당성이 문제될 수 있다. 징계는 근로자에게 불이익을 주는 조치이므로 징계대상자가 어떠한 사유로 징계를 받는지 알고 이에 대해 방어할 기회를 얻는 것은 중요한 의미가 있다. 징계통지서의 내용도 실무적으로 중요하다. 근로자는 정직처분을 받은 경우 우선 징계통지서에 어떠한 징계사유가 기재돼 있는지 확인해야 한다. 징계사유가 지나치게 추상적이거나 구체적인 사실관계가 특정돼 있지 않다면 이후 노동위원회 구제 절차에서 중요한 쟁점이 될 수 있다. 또 사용자가 징계 당시에는 문제 삼지 않았던 새로운 사실을 노동위원회 절차에서 뒤늦게 징계사유로 주장하는 경우에도 그 허용 범위가 문제될 수 있다. 따라서 근로자는 징계통지서뿐만 아니라 취업규칙, 단체협약, 인사규정, 징계위원회 회의자료 및 회사가 제출한 징계 관련 자료를 종합적으로 확인할 필요가 있다. 정직처분이 부당하다고 판단되는 경우 근로자는 노동위원회를 통한 구제 절차를 검토할 수 있다. 이때 중요한 것은 단순히 "징계가 억울하다"는 주관적인 감정을 호소하는 것이 아니라, 사용자가 주장하는 징계사유를 하나씩 구분해 그 존재 여부와 사실관계를 다투고, 설령 일부 징계사유가 인정되더라도 정직이라는 징계양정이 과도하다는 점을 별도로 주장하는 것이다. 특히 정직처분 사건에서는 징계사유의 존재 여부와 징계양정의 적정성을 구분해 주장할 필요가 있다. 징계사유 자체를 모두 부인하는 것이 가능한 사건도 있지만, 객관적인 자료상 일부 사실관계가 인정되는 사건이라면 징계사유가 인정되더라도 정직이라는 중한 처분까지 할 정도의 사안은 아니라는 점을 중심으로 다투는 것이 보다 효과적일 수 있다. 정직기간 중 임금 문제도 함께 검토해야 한다. 정직처분이 부당한 것으로 판단될 경우에는 정직기간 동안 근로를 제공하지 못한 데 따른 임금 상당액 등 후속적인 법률관계가 발생할 수 있기 때문이다. 따라서 정직처분의 부당성만을 판단할 것이 아니라 구제 절차를 통해 어떠한 결과를 얻고자 하는지까지 함께 검토해야 한다. 결국 부당정직처분 사건의 핵심은 단순히 근로자에게 잘못이 있었는지를 판단하는 데 있지 않다. 징계사유가 실제로 존재하는지, 그 행위가 취업규칙 등에서 정한 징계사유에 해당하는지, 징계절차가 적법하게 진행됐는지, 그리고 인정되는 비위행위에 비해 정직이라는 징계가 지나치게 무거운 것은 아닌지​를 종합적으로 판단해야 한다. 사용자의 징계권은 기업질서를 유지하기 위한 중요한 권한이다. 그러나 징계권은 근로자에게 상당한 불이익을 가하는 권한인 만큼 그 행사는 법적 한계 안에서 이뤄져야 한다. 특히 정직처분은 근로관계를 종료시키지는 않지만 근로자의 임금과 경력, 직장생활에 직접적인 영향을 미치는 중대한 제재라는 점에서 더욱 신중한 판단이 요구된다. 결국 정직처분의 정당성은 `징계할 만한 잘못이 있었는가`라는 질문 하나로 결정되지 않는다. 그 잘못의 내용과 정도에 비추어 해당 정직처분이 사회통념상 상당한 범위 내에 있는지, 회사가 정한 절차와 기준을 준수했는지, 유사한 사례와 비교해 합리적인 형평성을 갖췄는지​를 종합적으로 살펴봐야 한다. 부당정직 사건에서 가장 중요한 것은 징계의 외형이 아니라 그 이면에 존재하는 구체적인 사실관계이다. 따라서 근로자와 사용자는 정직처분을 둘러싼 분쟁에서 감정적인 판단에 앞서 징계사유, 징계절차, 징계양정이라는 세 가지 축을 중심으로 객관적인 자료를 통해 정당성을 판단할 필요가 있다. 이것이 정직처분에 대한 법적 판단의 출발점이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 부당해고 전문 플랫폼 `부당해고119`가 유튜브 채널을 새롭게 개설하고 부당해고 및 노동위원회 구제제도와 관련한 전문 콘텐츠 제공에 나선다. 부당해고119는 유튜브 채널을 통해 부당해고를 비롯해 부당징계, 부당전보, 권고사직, 계약갱신 거절 등 근로자들이 실제 현장에서 겪는 노동분쟁을 주제로 법률ㆍ노무 정보를 제공할 예정이다. 특히 부당해고 사건은 해고의 정당한 이유가 있는지 아닌지뿐만 아니라 해고의 서면통지, 징계 절차, 기간제 근로자의 갱신기대권, 해고의 정당성 판단 등 다양한 법적 쟁점이 함께 문제될 수 있어 초기 대응의 중요성이 크다는 것이 부당해고119 측의 설명이다. 부당해고119를 운영하는 이관수 노무사는 부당해고 사건의 실무 경험을 바탕으로 2019년 `부당해고구제 119`를 출간한 바 있다. 해당 저서는 노동위원회 심판사건의 개요와 구제 절차, 부당해고의 판단 및 대응 방법 등을 다룬 실무서다. 이번 유튜브 채널 개설은 이러한 기존의 부당해고 관련 전문 콘텐츠를 영상으로 확대해 일반 근로자들이 더 쉽게 노동법과 부당해고 구제절차를 이해할 수 있도록 하는 데 의미가 있다. 실제로 최근에도 기간제ㆍ단기계약 근로자의 계약갱신 거절이 부당해고에 해당하는지가 법적 쟁점이 되는 등 부당해고 사건에서 근로관계의 실질과 갱신기대권 등이 중요한 판단요소로 다뤄지고 있다. 2024년에는 서울의 한 대학교 한국어 강사들의 반복적인 단기계약과 계약종료를 둘러싼 사건에서 대법원이 부당해고를 인정한 사례도 있었다. 부당해고119는 유튜브 채널 개설을 기념해 이달 한 달 동안 채널 구독자를 대상으로 방문상담을 무료로 진행하는 이벤트도 실시한다. 이번 무료상담은 실제 해고를 당했거나 해고를 앞둔 근로자들이 자신의 사건이 부당해고에 해당하는지, 노동위원회 구제신청이 가능한지, 어떤 자료를 준비해야 하는지 등을 전문가와 직접 상담할 수 있도록 마련됐다. 특히 갑작스러운 해고 통보뿐만 아니라 권고사직을 강요받은 경우, 수습기간 중 계약종료를 통보받은 경우, 계약직의 갱신이 거절된 경우, 징계해고 또는 정직ㆍ감봉 등의 징계를 받은 사례 등 다양한 노동분쟁에 대한 상담이 가능하다. 부당해고119 관계자는 "부당해고를 당한 근로자들이 가장 어려움을 겪는 부분은 자신이 당한 조치가 법적으로 부당한지, 그리고 언제까지 어떤 절차를 통해 대응해야 하는지 알기 어렵다는 것"이라며 "유튜브를 통해 실제 노동분쟁에서 문제가 되는 쟁점을 쉽게 설명하고, 필요한 경우 전문가 상담을 통해 적절한 대응방안을 찾을 수 있도록 하겠다"고 밝혔다. 이어서 그는 "이달 무료 방문상담을 통해 부당해고로 어려움을 겪는 근로자들이 자신의 권리를 확인하고 구제 절차를 준비하는 데 실질적인 도움이 되기를 기대한다"고 덧붙였다. 한편, 부당해고119 유튜브 채널은 `부당해고119`​라는 이름으로 운영되며, 채널에서는 부당해고 관련 법률정보와 실제 사건에서 자주 발생하는 쟁점 등을 지속 소개할 예정이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

우리나라는 빠른 고령화와 함께 무릎과 고관절 질환으로 인공관절 치환술을 받는 근로자가 꾸준히 증가하고 있다. 특히 건설업, 제조업, 조선업, 물류업, 환경미화업과 같이 무릎을 자주 굽히거나 쪼그려 앉는 자세를 반복하고, 중량물을 취급하거나 장시간 서서 일하는 직종에서는 퇴행성 관절염이 비교적 이른 시기에 진행되는 사례가 적지 않다. 그럼에도 불구하고 많은 근로자는 "퇴행성 질환은 나이가 들어 생기는 것이므로 산재가 될 수 없다"는 잘못된 인식을 하고 있다. 그러나 「산업재해보상보험법」의 판단 기준은 질병의 명칭이 아니라 업무와 질병 사이의 상당인과관계에 있다. 산재보험제도는 업무 수행 과정에서 발생하거나 업무로 인해 악화된 질병을 보호하기 위한 사회보장제도이다. 따라서 근로자에게 기존의 퇴행성 변화가 존재하더라도 반복적이고 과도한 업무가 질병의 발생이나 진행을 촉진하거나 악화시키는 데 상당한 영향을 미쳤다면 업무상 질병으로 인정될 수 있다. 실제로 근로복지공단과 법원도 퇴행성 변화가 있다는 이유만으로 산재를 부정하지 않고, 업무 부담이 자연적인 노화 이상의 영향을 미쳤는지를 종합적으로 검토하고 있다. 인공관절 치환술은 대개 관절 연골이 심하게 손상돼 일상생활이 어려울 정도의 통증과 기능 저하가 발생했을 때 시행된다. 무릎 인공관절이나 고관절 인공관절 수술을 받게 됐다는 사실만으로 산재가 인정되는 것은 아니지만, 수술에 이르게 된 원인과 업무의 연관성이 인정된다면 수술 자체도 업무상 질병의 치료 과정으로 평가된다. 따라서 산재 인정 여부는 단순히 수술을 했는지가 아니라 왜 그 수술이 필요하게 됐는지를 중심으로 판단된다. 실무에서는 업무의 내용과 강도가 가장 중요한 판단 요소가 된다. 장기간 반복되는 쪼그려 작업, 무릎을 꿇은 상태에서의 작업, 계단을 반복적으로 오르내리는 업무, 중량물의 반복적인 운반, 진동이 지속되는 작업환경 등은 모두 관절에 상당한 부담을 주는 위험요인으로 알려져 있다. 이러한 작업을 수년 또는 수십 년간 반복했다면 관절의 퇴행성 변화가 자연적인 노화보다 빠르게 진행될 가능성이 높으며, 이는 업무관련성을 인정하는 중요한 근거가 된다. 업무관련성을 입증하기 위해서는 객관적인 자료의 확보가 무엇보다 중요하다. 의료기록에는 MRI, X-ray, 수술기록지, 진단서뿐만 아니라 담당 의사의 소견이 포함돼야 하며, 작업환경을 보여주는 사진과 동영상, 작업공정표, 동료 근로자의 진술서, 사업장의 업무 내용도 함께 제출하는 것이 바람직하다. 업무의 강도와 반복성을 객관적으로 설명할 수 있는 자료가 많을수록 산재 인정 가능성은 높아질 수 있다. 인공관절 수술이 산재로 인정되면 단순히 수술비만 지원받는 것이 아니다. 요양급여를 통해 치료비를 보장받을 수 있고, 치료기간 동안에는 휴업급여가 지급된다. 치료가 종료된 이후에도 관절 기능이 완전히 회복되지 않는 경우에는 장해급여를 받을 수 있으며, 필요한 경우 재활서비스와 직업복귀 지원도 제공된다. 인공관절은 시간이 지나면서 마모되거나 재치환술이 필요한 경우도 있는데, 업무상 질병으로 인정된 경우에는 이러한 후속 치료 역시 산재보험의 보호를 받을 수 있다. 특히 실무에서 간과해서는 안 되는 부분이 장해평가이다. 인공관절 치환술을 받았다고 해서 동일한 장해등급이 인정되는 것은 아니다. 관절의 운동 범위, 통증의 정도, 보행능력, 일상생활 수행능력 등을 종합적으로 평가해 장해등급이 결정되므로, 치료 종결 시점의 의학적 평가와 장해진단은 매우 중요한 의미를 가진다. 장해등급에 따라 장해급여의 수준이 달라질 수 있으므로 충분한 검토와 준비가 필요하다. 한편 근로복지공단이 퇴행성 질환이라는 이유로 산재를 불승인하는 사례도 적지 않다. 그러나 불승인이 곧 업무관련성이 없다는 의미는 아니다. 실제로 심사청구와 재심사청구, 나아가 행정소송 과정에서 업무의 반복성과 강도, 의학적 소견이 추가로 인정돼 최초 결정을 뒤집는 사례도 꾸준히 나타나고 있다. 산재 인정 여부는 제출된 자료와 업무관련성 입증 정도에 따라 결과가 달라질 수 있으므로 초기 대응이 무엇보다 중요하다. 인공관절 산재 사건은 단순한 의학적 문제가 아니라 법률적 판단과 의학적 평가가 함께 이뤄지는 대표적인 업무상 질병 사건이다. 업무의 특성과 근무기간, 작업환경, 의학적 소견을 종합적으로 분석해 상당인과관계를 설득력 있게 입증하는 것이 사건의 핵심이다. 산업재해보상보험제도는 업무로 인해 건강을 잃은 근로자의 생활을 보호하기 위한 제도인 만큼, 퇴행성 질환이라는 이유만으로 권리를 포기할 것이 아니라 자신의 업무와 질병의 관계를 면밀히 검토해 정당한 보상을 받을 수 있도록 노력해야 한다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

근로자는 회사로부터 해고를 통보받는 순간 생계와 직업을 동시에 잃게 된다. 특히 대부분의 근로자는 해고를 당하면 이미 모든 것이 끝난 것으로 생각하거나, 오랜 시간이 걸리는 민사소송 외에는 별다른 방법이 없다고 오해하는 경우가 적지 않다. 그러나 우리 「근로기준법」은 이러한 근로자를 신속하게 보호하기 위해 노동위원회를 통한 부당해고 구제제도를 마련하고 있으며, 이는 단순한 행정 절차가 아니라 근로자의 고용관계를 회복시키기 위한 매우 실효성 있는 권리구제제도이다. 부당해고 구제신청은 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우 지방노동위원회에 구제를 신청해 해고의 정당성을 심사받는 절차이다. 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제신청을 해야 하며, 노동위원회는 해고사유와 절차의 적법성, 징계양정의 상당성 등을 종합적으로 심리해 부당해고 여부를 판단하게 된다. 이 제도는 일반 민사소송보다 훨씬 신속하게 진행되므로, 근로자의 생계보호와 근로관계의 안정이라는 측면에서 매우 중요한 의미를 가진다. 부당해고 구제신청의 가장 큰 효력은 해고의 위법성이 인정될 경우 근로관계를 원상회복시킬 수 있다는 점이다. 노동위원회가 부당해고라고 판단하면 사용자에게 근로자를 원직에 복직시키도록 명할 수 있으며, 해고기간 동안 정상적으로 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액도 함께 지급하도록 명령할 수 있다. 이는 단순히 금전적 손해를 배상하는 민사상 손해배상과는 성격이 다르다. 노동위원회의 구제명령은 해고 이전의 근로관계를 회복시키는 것을 목적으로 하는 공법상 구제명령이라는 점에서 그 의미가 매우 크다. 대법원도 이러한 부당해고구제제도의 취지를 명확히 설명하고 있다. 대법원은 노동위원회의 구제명령은 근로자의 신속한 권리구제를 위한 특별한 행정적 구제수단이며, 사용자의 위법한 해고로 침해된 근로관계를 가능한 한 원래 상태로 회복시키기 위한 제도라고 판시했다. 따라서 노동위원회의 구제명령은 단순한 권고나 의견표명이 아니라 사용자를 직접 구속하는 행정처분이며, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 이를 성실히 이행해야 한다는 것이 확립된 판례의 입장이다. 특히 대법원은 사용자가 노동위원회의 구제명령을 이행하지 않는 경우 이행강제금제도가 마련돼 있는 이유 역시 구제명령의 실효성을 확보하기 위한 것이라고 보고 있다. 이행강제금은 단순한 제재가 아니라 사용자가 구제명령을 실제로 이행하도록 강제하는 수단으로서, 일정한 요건 아래 반복해 부과될 수 있다. 이는 노동위원회의 구제명령이 선언적 의미에 그치는 것이 아니라 실질적인 강제력을 갖는다는 점을 보여준다. 실무에서는 근로자가 해고 이후 다른 회사에 취업하거나 정년이 도래한 경우에도 부당해고 구제신청이 가능한지에 대한 질문이 자주 제기된다. 이에 대해 대법원은 부당해고 구제신청의 구제이익은 사건의 구체적인 사정을 종합적으로 고려해 판단해야 한다고 판시하고 있다. 근로자가 다른 직장에 취업했다고 하더라도 해고 당시의 위법성을 확인받고 해고기간 동안의 임금 상당액 지급을 받을 필요가 있다면 여전히 구제의 이익이 인정될 수 있다는 것이 판례의 입장이다. 따라서 단순히 재취업을 했다는 이유만으로 부당해고 구제신청을 포기할 필요는 없다. 또 사용자는 노동위원회 절차가 진행되는 과정에서 해고 당시 제시하지 않았던 새로운 해고사유를 추가하거나 기존 사유를 변경해 주장하는 경우가 있다. 그러나 대법원은 해고의 정당성은 원칙적으로 해고 당시 사용자가 근로자에게 제시한 해고사유를 기준으로 판단해야 하며, 사후적으로 새로운 해고사유를 추가해 해고의 정당성을 인정받을 수는 없다고 판시하고 있다. 이러한 법리는 부당해고 사건에서 근로자의 방어권을 보장하기 위한 매우 중요한 원칙이며, 노동위원회 실무에서도 동일하게 적용되고 있다. 부당해고 사건은 결국 증거의 싸움이라고 해도 과언이 아니다. 사용자는 근로자의 징계사유와 해고의 필요성을 입증해야 하고, 근로자는 그 해고가 사회통념상 합리성을 잃었거나 절차상 중대한 하자가 있다는 점을 입증해야 한다. 따라서 징계위원회 회의록, 인사규정, 취업규칙, 근태기록, 이메일, 문자메시지, 녹취파일 등 객관적인 자료를 초기에 확보하는 것이 무엇보다 중요하다. 특히 노동위원회에서 제출한 주장과 증거는 이후 중앙노동위원회 재심과 행정소송에서도 중요한 기초자료가 되므로 처음부터 체계적으로 준비해야 한다. 부당해고 구제신청은 단순히 해고가 부당하다는 확인을 받기 위한 절차가 아니다. 근로자의 일터를 되찾고, 해고기간 동안 발생한 경제적 손실을 회복하며, 위법한 인사권 행사에 대한 법적 통제를 실현하는 중요한 제도이다. 따라서 해고를 통보받은 근로자는 감정적으로 대응하기보다는 관련 증거를 신속하게 확보하고, 신청 기간인 3개월을 놓치지 않도록 해 노동위원회 절차를 적극 활용하는 것이 바람직하다. 노동사건을 수행하다 보면 같은 사실관계에서도 초기 대응에 따라 결과가 크게 달라지는 경우를 자주 경험한다. 부당해고 사건은 단순히 억울함을 호소한다고 해결되지 않는다. 해고사유의 적법성, 절차적 정당성, 징계의 비례성, 객관적 증거, 그리고 대법원 판례에 기초한 법리 구성이 유기적으로 결합될 때 비로소 노동위원회의 구제명령을 이끌어낼 수 있다. 이러한 점에서 부당해고 구제신청은 근로자의 권리를 회복하는 가장 신속하고 강력한 법적 수단이며, 사건 초기부터 노동사건 경험이 풍부한 전문가와 함께 전략적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

기업을 경영하면서 인건비를 관리하는 것은 매우 중요한 과제다. 그중에서도 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험으로 구성된 4대보험료는 기업이 매월 지속적으로 부담해야 하는 대표적인 고정비용이다. 대부분의 기업은 보험료를 성실하게 신고하고 납부하고 있지만, 실제로는 신고 과정의 착오나 법령해석의 차이, 보수 산정 오류 등으로 인해 필요 이상의 보험료를 납부하는 사례가 적지 않다. 이처럼 과다하게 납부한 보험료를 바로잡아 돌려받는 절차를 4대보험 경정청구라고 한다. 이는 새로운 지원금이나 정부의 혜택을 받는 것이 아니라, 기업이 이미 납부한 보험료 가운데 잘못 부과된 금액을 정당한 절차를 통해 환급받는 제도이다. 따라서 경정청구는 기업의 권리를 행사하는 과정이며, 경영 효율성을 높이는 중요한 재무관리 수단이라고 할 수 있다. 현장에서 다양한 기업을 상담하다 보면 대부분 대표는 "우리 회사는 급여 신고를 제대로 했기 때문에 환급받을 보험료는 없을 것"이라고 생각한다. 그러나 실제 결과는 예상과 다른 경우가 많다. 급여 담당자의 단순 입력 실수, 임원의 보수 적용 오류, 직원의 입ㆍ퇴사 처리 시기 착오, 보수총액 신고 과정의 계산 오류 등 사소한 실수가 수년간 반복되면서 상당한 금액의 과오납 보험료가 발생하는 사례를 자주 접하게 된다. 이러한 오류는 기업이 의도적으로 발생시킨 것이 아니라 업무 과정에서 자연스럽게 누적되는 경우가 대부분이다. 특히 최근에는 임금체계가 다양해지고 성과급과 각종 수당이 증가하면서 보험료 산정 기준도 이전보다 훨씬 복잡해졌다. 여기에 관련 법령과 행정해석도 지속적으로 변화하고 있어 기업 내부의 인사ㆍ급여 담당자가 모든 내용을 정확하게 반영하기란 쉽지 않다. 그 결과 실제보다 높은 보험료가 계속 부과되는 사례가 발생하기도 한다. 4대보험 경정청구는 단순히 서류를 제출하는 행정업무가 아니다. 보험료 산정 근거를 분석하고 관련 법령과 행정해석을 검토하며, 각 보험기관의 심사 기준에 맞는 자료를 준비해야 하는 전문적인 절차다. 따라서 기업의 급여자료와 보험료 신고 내역을 종합적으로 분석할 수 있는 전문성과 실무 경험이 매우 중요하다. 최근에는 인공지능(AI)을 활용한 데이터 분석 기술이 발전하면서 경정청구 업무에도 새로운 변화가 나타나고 있다. 수년간 축적된 급여자료와 보험료 신고 데이터를 AI가 신속하게 분석하면 사람이 놓치기 쉬운 오류나 이상 징후를 보다 정확하게 찾아낼 수 있다. 여기에 노무사의 법률적 판단과 실무 경험이 더해지면 환급 가능성을 보다 체계적으로 검토할 수 있으며, 청구 과정의 정확성과 효율성도 크게 높아진다. 앞으로는 AI 기술과 전문가의 경험이 결합된 경정청구 서비스가 기업의 비용 절감 전략에서 중요한 역할을 하게 될 것으로 기대된다. 기업의 경쟁력을 높이는 방법은 매출을 늘리는 것만이 아니다. 불필요하게 지출된 비용을 찾아 회수하는 것 또한 중요한 경영 전략이다. 특히 경기 침체와 비용 상승이 이어지는 상황에서는 작은 비용 절감이 기업의 수익성과 현금흐름 개선에 큰 도움이 될 수 있다. 이미 납부한 보험료 가운데 환급받을 수 있는 금액이 있다면 이를 확인하지 않는 것은 기업의 권리를 스스로 포기하는 것과 다르지 않다. 4대보험 경정청구는 단순한 환급 절차가 아니라 기업의 재무 건전성을 높이고 합리적인 노무관리를 실현하는 과정이다. 정기적인 점검을 통해 과오납 여부를 확인하고 전문가의 검토를 받아보는 것은 이제 선택이 아니라 기업 경영의 필수적인 관리 항목이 되고 있다. 숨겨진 환급금을 찾는 일은 기업의 자산을 지키는 일이며, 미래 경쟁력을 높이는 현명한 투자이기도 하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조현우 기자] 국민의힘 고동진 의원(서울 강남구병)이 지역 주민과의 소통을 강화하기 위해 운영 중인 `고동진의 토요캠퍼스 3기`가 성황리에 개강해 어느덧 3강을 진행 중이다. `고동진의 토요캠퍼스`는 고 의원이 직접 기획한 열린 배움의 장으로, 산업과 경제현장에서 쌓은 경험과 지식을 시민들과 나누며 세대 간 소통을 확대하기 위해 마련된 프로그램이다. 3기 역시 모집 초기부터 높은 관심을 받으며 많은 주민들의 참여 속에 순조롭게 운영되고 있다. 특히 이번 3기는 모집 시작 후 불과 2주만에 150명이 신청해 지난 1ㆍ2기에 이어 조기 마감됐다. 남녀노소 세대를 초월한 열띤 참여가 이어지며 배움에 대한 지역주민의 높은 관심을 확인할 수 있었다는 후문이다. 고동진의 토요캠퍼스는 지역사회 내 지속 가능한 정치 참여 모델로 점차 뿌리를 내리고 있다. 지역사회의 새로운 정치문화로 자리매김하고 있다는 평가를 받고 있다. 이날 강의 현장에는 특별한 사연을 가진 참석자도 눈길을 끌었다. 학창 시절 내내 고동진 의원을 인생의 롤모델로 삼아온 한 대학생이 인천광역시 청라에서 강연을 듣기 위해 직접 찾아와 자리를 빛낸 것이다. 해당 학생은 "고 의원의 삶과 도전 과정을 보며 진로를 결정하게 됐다"며 "직접 강의를 들을 수 있어 매우 뜻깊은 시간"이라고 소감을 밝혔다. 학교장인 고동진 의원은 "토요캠퍼스가 단순한 교육 프로그램을 넘어 지역사회가 함께 성장하는 소통의 플랫폼으로 자리 잡고 있어 매우 뜻깊다."며 "앞으로도 세대를 아우르는 참여를 통해 실질적인 배움과 동기부여를 제공할 수 있도록 노력하겠다"고 밝혔다. 한편 `고동진의 토요캠퍼스 3기`는 현재 3강까지 진행됐으며, 향후 남은 강의에서도 다양한 주제를 통해 주민들과의 소통을 이어갈 예정이다. 자세한 일정과 내용은 토요캠퍼스 공식웹사이트 및 고동진 의원실 공식 SNS 등을 통해 확인할 수 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 산업재해는 예기치 않게 발생하지만, 그 이후의 대응은 피해 근로자의 권리 회복에 결정적인 영향을 미친다. 특히 산재보험 신청부터 업무상 재해 입증, 근로복지공단 보완 요구 대응까지 초기 절차를 어떻게 준비하느냐에 따라 승인 여부가 달라질 수 있다. 노무법인 권리에서 산재행정 업무를 담당하고 있는 박성호 과장은 "산재 사건은 사고 자체보다 사고 이후의 행정 대응이 더욱 중요하다"면서 "산재 신청은 서류가 아니라 입증의 과정"이라고 강조했다. 박 과장은 많은 근로자가 산재 신청서를 제출하는 것만으로 절차가 끝난다고 생각하지만 실제로는 그렇지 않다고 설명한다. 그는 "산재는 단순히 다쳤다는 사실만으로 승인되는 것이 아니다. ▲사고 경위 ▲업무 관련성 ▲치료기록 ▲목격자 진술 등 객관적인 자료를 얼마나 체계적으로 준비하느냐가 매우 중요하다"면서 "특히 업무상 사고뿐 아니라 근골격계 질환, 뇌심혈관질환, 직업성 암과 같은 업무상 질병은 업무와 질병 사이의 인과관계를 입증하는 과정이 무엇보다 중요하다"라고 덧붙였다. `초기 대응이 승인 가능성을 높인다`는 박 과장은 산재 상담 과정에서 가장 안타까운 사례로 사고 발생 직후 적절한 대응을 하지 못한 경우를 꼽았다. 특히 "병원 진료기록과 사고경위가 일치하지 않거나, 사고 당시 상황을 객관적으로 입증할 자료가 부족하면 이후 보완에 많은 시간이 소요된다"라며 "초기부터 전문가와 함께 자료를 준비하는 것이 중요하다"라고 말했다. 또 사업주와의 관계를 우려해 산재 신청을 미루는 사례도 적지 않다며, 법이 보장하는 권리를 적극적으로 행사할 필요가 있다는 게 그의 설명이다. 박 과장은 "근로복지공단의 보완 요구, 사실관계 확인, 의견서 작성 등은 전문적인 검토가 필요한 경우가 많다"며 "충분한 자료를 바탕으로 논리적인 설명을 제시해야 승인 가능성을 높일 수 있다"라고 귀띔했다. 박성호 과장은 마지막으로 다음과 같이 강조했다. "산재는 혼자 해결하려 하지 마시고, 초기 대응이 빠를수록 근로자의 권리를 지킬 가능성도 높아진다"라며 "무엇보다 정확한 사실관계와 객관적인 증거를 바탕으로 대응하는 것이 가장 중요하다. 앞으로도 산업재해로 어려움을 겪는 근로자들이 정당한 보상을 받을 수 있도록 전문적인 산재행정 서비스를 제공하며 근로자의 권익 보호에 최선을 다할 계획"이라고 밝혔다. 한편, 노무법인 권리는 20년 노동사건 전문 이관수 대표노무사를 필두로 김민한ㆍ김상재ㆍ박설영 노무사 등 산재 전문 노무사가 포진해있으며, 산업재해 사건에서 산재보험 신청은 물론 업무상 재해 입증, 의견서 작성, 공단 대응, 이의신청 및 심사청구까지 종합적인 법률 서비스를 제공하고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

최근 직장 내 성희롱 사건은 기업의 인사 관리뿐만 아니라 노동위원회, 국가인권위원회, 법원에 이르기까지 다양한 분쟁으로 이어지고 있다. 과거에는 단순한 예절의 문제로 여겨졌던 행위가 이제는 법적 책임과 손해배상, 징계, 해고로까지 연결되는 사례가 늘고 있다. 그러나 실제 상담 현장에서는 "이 정도도 성희롱인가요?"라는 질문이 가장 많다. 직장 내 성희롱은 개인의 주관적인 불쾌감만으로 성립하는 것이 아니라 법률이 정한 요건을 충족해야 한다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률은 직장 내 성희롱을 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 다른 근로자에게 성적 언동 등을 함으로써 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 성적 언동 또는 요구에 대한 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 행위로 규정하고 있다. 따라서 단순한 농담이나 사적인 감정 표현이라고 하더라도 법률상 요건을 충족하면 직장 내 성희롱이 될 수 있다. 첫 번째 성립요건은 행위자가 사업주, 상급자 또는 근로자일 것​이다. 직장 내 성희롱은 반드시 상사만 가해자가 되는 것은 아니다. 동료 직원, 후배 직원은 물론 사업주 역시 가해자가 될 수 있다. 최근에는 협력 업체 직원이나 파견근로자 사이의 성희롱 문제도 빈번하게 발생하고 있으며, 사용자는 이러한 상황에 대해서도 적절한 보호조치를 취해야 할 의무를 부담한다. 두 번째 요건은 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련해 이뤄진 행위일 것이다. 사무실 안에서만 발생해야 하는 것은 아니다. 회식, 출장, 워크숍, 거래처 미팅, 업무용 메신저, 단체 채팅방 등 업무와 상당한 관련성이 인정되는 장소와 상황에서도 직장 내 성희롱이 성립할 수 있다. 특히 최근에는 카카오톡, 문자메시지, SNS를 이용한 성희롱 사례도 증가하고 있으며, 업무 연장 선상에서 이뤄진 행위라면 법적 판단 대상이 된다. 세 번째 요건은 성적인 언동이 존재해야 한다는 점이다. 성적인 언동에는 신체 접촉만 포함되는 것이 아니다. 외모나 신체에 대한 반복적인 평가, 음란한 농담, 성적 경험에 대한 질문, 원하지 않는 식사나 술자리 강요, 음란한 사진이나 영상을 보여주는 행위, 특정 신체 부위를 지속적으로 응시하는 행동 등도 모두 성희롱으로 인정될 가능성이 있다. 언어적ㆍ시각적ㆍ육체적 행위 모두 성적 언동에 해당할 수 있다는 점을 유의해야 한다. 네 번째 요건은 피해자가 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼거나 고용상 불이익이 발생할 것이다. 여기서 중요한 것은 피해자의 주관적인 감정만으로 판단하지 않는다는 점이다. 노동위원회와 법원은 평균적인 사람의 관점에서 해당 행위가 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발할 수 있는지를 함께 고려한다. 또 승진 배제, 인사상 불이익, 계약 갱신 거절, 업무 배제 등 성적 요구를 거부했다는 이유로 불이익을 주는 경우에는 전형적인 직장 내 성희롱에 해당한다. 실무에서 가장 자주 문제가 되는 것은 "장난이었다", "친해서 한 말이었다", "상대방도 웃었다"는 주장이다. 그러나 성희롱 여부는 행위자의 의도가 아니라 피해자가 처한 상황, 반복성, 업무상 관계, 객관적인 사회 통념 등을 종합적으로 판단한다. 따라서 상대방이 즉시 거부 의사를 표현하지 않았다는 이유만으로 성희롱이 아니라고 단정할 수는 없다. 증거 확보 역시 사건의 성패를 좌우한다. 카카오톡 대화, 문자메시지, 이메일, 녹음파일, CCTV, 회식 참석자 진술, 인사기록 등은 중요한 입증자료가 된다. 특히 시간이 지나면 증거 확보가 어려워질 수 있으므로 사건 발생 직후 관련 자료를 보존하는 것이 중요하다. 사용자의 책임도 결코 가볍지 않다. 사업주는 직장 내 성희롱 신고가 접수되면 즉시 객관적인 조사를 실시하고 피해자 보호조치와 행위자에 대한 적절한 조치를 취해야 한다. 이를 소홀히 할 경우 행정적ㆍ민사적 책임은 물론 형사적 문제로까지 이어질 가능성이 있다. 직장 내 성희롱은 단순한 인간관계의 갈등이 아니라 근로자의 인격권과 안전한 근무환경을 침해하는 중대한 노동법상 문제이다. 반대로 사실관계가 충분히 확인되지 않은 상태에서 무리하게 성희롱으로 단정하는 경우에는 또 다른 법적 분쟁을 초래할 수도 있다. 결국 중요한 것은 감정적인 판단이 아니라 사실관계와 증거, 그리고 법률이 요구하는 성립요건을 객관적으로 검토하는 것이다. 노동현장에서 성희롱 사건은 초기 대응에 따라 결과가 크게 달라진다. 피해자 보호와 공정한 조사, 적법한 징계 절차가 함께 이뤄질 때 비로소 건강한 조직문화와 법적 안정성을 확보할 수 있을 것이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 노무법인 권리의 이관수 노무사(법학박사)가 실업급여 부정 수급으로 어려움을 겪고 있는 국민들을 대상으로 `실업급여 부정 수급 자진신고 및 조사 대응 무료교육`​을 실시한다고 밝혔다. 최근 고용노동부는 실업급여를 비롯한 육아휴직급여, 고용장려금 등 고용보험 부정 수급에 대한 집중신고기간과 특별점검을 지속적으로 운영하고 있으며, 자진신고를 하는 경우 일정 요건에 따라 추가징수 감경 또는 형사처벌 여부 등에 있어 제도가 운영되고 있다. 이번 무료교육은 실업급여 부정 수급으로 조사 대상이 됐거나 자진신고를 고민하는 국민들이 정확한 제도를 이해하고 적절하게 대응할 수 있도록 마련됐다. 교육에서는 ▲실업급여 부정 수급의 주요 적발 사례 ▲자진신고 절차 ▲조사 과정에서 반드시 확인해야 할 사항 ▲의견서 및 소명자료 작성 방법 ▲사업주 공모 여부 판단 ▲추가징수 및 형사처벌 관련 제도 ▲실제 사건 해결 사례 등을 중심으로 실무적인 내용을 전달할 예정이다. 이관수 노무사는 "실업급여 부정 수급 사건은 조사 초기 대응에 따라 결과가 크게 달라질 수 있다"며 "사실관계를 충분히 확인하지 않은 채 임의로 진술하거나 자료를 제출하는 것은 불리하게 작용할 수 있으므로 관련 제도를 정확히 이해하는 것이 중요하다"고 말했다. 이어서 그는 "고용노동부는 부정 수급 집중신고기간을 운영하면서 일정 요건을 충족하는 자진신고에 대해서는 제도상 감경이나 처분 완화가 가능하도록 운영하고 있다"며 "조사를 앞두고 있다면 전문가와 충분히 상담한 뒤 대응 방향을 결정하는 것이 바람직하다"고 덧붙였다. 한편, 이관수 노무사는 실업급여 부정 수급, 육아휴직급여 부정 수급, 고용장려금 부정 수급, 청년지원사업 부정 수급 등 고용보험 관련 사건을 전문으로 수행하고 있으며, 전국 사건을 대상으로 법률자문과 사건대리를 진행하고 있다. 교육은 사전 예약제로 진행되며, 노무법인 권리 홈페이지를 통해 신청할 수 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서 사용자가 가장 흔히 범하는 실수는 "해고 사유가 명백하니 심문에서 설명하면 된다"는 생각이다. 그러나 노동위원회 심판 절차는 당사자의 구두변론보다 서면과 증거를 중심으로 진행되는 준사법적 절차이다. 따라서 사용자의 첫 번째 법률문서인 답변서는 단순한 의견 제출이 아니라 해고의 정당성을 입증하는 핵심적인 방어수단이라 할 수 있다. 실무에서는 해고사유 자체보다 답변서의 내용이 부실해 사용자가 불리한 판단을 받는 사례를 적지 않게 접한다. 반대로 사실관계와 법리를 체계적으로 정리한 답변서는 노동위원회 심문 과정에서도 일관된 논리의 중심축이 되며, 사용자의 인사권 행사가 정당했음을 설득하는 중요한 역할을 한다. 「근로기준법」 제23조는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있으며, 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하고 있다. 결국 노동위원회에서 사용자가 입증해야 하는 사항은 단순히 근로자에게 잘못이 있었다는 사실이 아니라, 실체적 정당성과 절차적 정당성을 모두 갖춘 적법한 해고였는지 여부이다. 답변서는 이러한 법률적 판단구조에 맞추어 작성돼야 한다. 답변서를 작성하기에 앞서 가장 먼저 해야 할 일은 신청인이 제출한 이유서를 면밀히 분석하는 것이다. 실무에서는 신청인의 주장에 일일이 반박하는 방식으로 답변서를 작성하는 경우가 많지만, 이는 논점이 분산되고 핵심을 놓칠 위험이 있다. 오히려 신청인의 주장 가운데 법률적으로 의미 있는 쟁점이 무엇인지 먼저 정리하고, 그 쟁점별로 반박 논리를 구성하는 것이 효과적이다. 답변서는 감정적인 반박이 아니라 법률적 쟁점에 대한 체계적인 의견서가 돼야 한다. 특히 해고사유는 구체적 사실을 중심으로 작성돼야 한다. "근무 태도가 불량했다", "조직질서를 해쳤다", "신뢰관계가 파괴됐다"와 같은 추상적인 표현만으로는 노동위원회를 설득하기 어렵다. 언제, 어디서, 어떤 행위가 있었으며, 그 행위가 회사에 어떠한 영향을 미쳤는지를 객관적인 자료와 함께 제시해야 한다. 해고사유가 여러 개인 경우에는 각각을 독립된 항목으로 구분해 사실관계와 증거를 연결하는 방식이 바람직하다. 징계해고 사건에서는 징계양정의 상당성에 대한 설명도 매우 중요하다. 대법원은 사용자의 징계재량권이 무제한 인정되는 것은 아니며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 징계권의 남용으로 볼 수 있다고 판시하고 있다. 따라서 답변서에서는 근로자의 비위행위의 내용과 정도, 근무기간, 과거 징계전력, 회사에 미친 손해, 동일 또는 유사 사례에서의 징계 수준 등을 종합적으로 제시해 왜 해고가 불가피했는지를 설명해야 한다. 단순히 "중대한 비위행위"라는 결론만 반복해서는 충분하지 않다. 절차적 정당성은 답변서에서 반드시 독립적으로 다뤄야 할 부분이다. 실제 노동위원회 사건에서는 징계사유가 인정되더라도 절차상 하자를 이유로 부당해고가 인정되는 사례가 적지 않다. 따라서 사용자는 취업규칙이나 인사규정에 따른 징계 절차를 모두 준수했음을 구체적으로 입증해야 한다. 징계위원회 개최 여부, 출석 및 소명기회 부여, 의결 절차, 해고통지서 교부, 취업규칙상 절차 준수 여부 등을 빠짐없이 정리해 답변서에 포함시키는 것이 필요하다. 증거자료의 구성 역시 답변서의 완성도를 결정하는 중요한 요소이다. 답변서와 증거는 별개의 것이 아니라 하나의 논리체계로 연결돼야 한다. 예를 들어 근무태만을 주장한다면 출퇴근기록, 업무일지, 인사평가서, 경고장, 시말서 등을 함께 제시하고, 직장질서 문란을 주장한다면 관련 진술서, 전자우편, 메신저 대화, CCTV 자료 등을 적절히 활용해야 한다. 모든 주장에는 반드시 이를 뒷받침하는 객관적인 증거가 따라야 한다. 또 하나 실무에서 자주 간과되는 부분은 새로운 해고사유를 답변서에서 추가하는 것이다. 사용자는 이미 해고 당시 근로자에게 통지한 해고사유를 중심으로 정당성을 주장해야 하며, 해고 이후 새로운 사유를 덧붙여 정당성을 보완하려는 시도는 법률적으로 제한될 수 있다. 따라서 답변서는 기존 해고사유를 객관적 증거와 법리에 따라 충실히 입증하는 데 초점을 맞춰야 한다. 답변서는 단순한 방어서면이 아니라 노동위원회를 설득하는 법률의견서이다. 신청인의 주장에 감정적으로 대응하기보다, 사실관계와 증거, 관련 법령과 판례를 유기적으로 연결해 해고의 정당성을 입증하는 것이 무엇보다 중요하다. 심문회의에서 이뤄지는 구두진술은 대부분 이미 제출된 서면을 보충하는 수준에 그친다. 결국 노동위원회가 가장 먼저 검토하는 문서는 답변서이며, 답변서의 논리와 완성도가 사건의 전체적인 방향을 결정하는 경우가 많다. 부당해고 사건에서 사용자의 인사권은 법률이 보장하는 중요한 권한이다. 그러나 그 권한이 정당하게 행사됐음을 입증하는 책임 역시 사용자에게 있다. 따라서 답변서는 단순한 해명서가 아니라, 법률과 사실, 증거와 논리를 체계적으로 결합한 전략적 법률문서​라는 인식이 필요하다. 치밀하게 작성된 답변서 한 편이 노동위원회 심판의 결과를 좌우할 수 있다는 점을 실무에서는 결코 간과해서는 안 된다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

무릎이나 고관절의 통증이 심해져 결국 인공관절치환술을 받게 된 근로자들이 가장 많이 묻는 질문은 "인공관절수술도 산재로 인정받을 수 있습니까?"라는 것이다. 이에 대한 답은 단순하지 않다. 인공관절수술을 받았다는 사실만으로 산업재해가 인정되는 것은 아니기 때문이다. 산업재해 인정 여부는 수술 자체가 아니라, 그 수술이 필요하게 된 질병이나 손상이 업무와 상당한 인과관계가 있는지에 따라 결정된다. 우리나라 산업재해보상보험제도는 업무 수행 과정에서 발생하거나 업무로 인해 악화된 질병을 보호하기 위한 제도이다. 따라서 퇴행성관절염이라 하더라도 오랜 기간 반복적인 업무 부담으로 인해 질환이 발생하거나 자연적인 진행 속도보다 빠르게 악화됐다면 업무상 질병으로 인정될 가능성이 있다. 특히 최근에는 고령화와 장기간 근무가 증가하면서 퇴행성관절염과 인공관절치환술에 대한 산재 신청도 꾸준히 늘어나고 있다. 실무에서 자주 접하는 사례를 보면 건설현장의 타일공, 미장공, 방수공, 철근공, 배관공과 같이 장시간 무릎을 꿇거나 쪼그려 앉아 작업하는 직종에서 무릎관절 질환이 발생하는 경우가 적지 않다. 제조업 생산직, 환경미화원, 농업 종사자, 조선소 근로자처럼 반복적으로 무거운 물건을 들거나 장시간 서서 작업하는 직종에서도 관절에 지속적인 부담이 누적될 수 있다. 이러한 업무가 장기간 반복됐다면 관절의 퇴행성 변화에 상당한 영향을 미쳤는지 여부가 중요한 검토 대상이 된다. 반면 단순히 나이가 많다는 이유만으로 산재가 부정되는 것도 아니다. 퇴행성관절염은 연령 증가와 함께 나타날 수 있는 질환이지만, 업무가 질환의 발생이나 악화를 촉진하여 결국 인공관절치환술이 필요할 정도로 진행됐다면 업무상 질병으로 인정될 가능성이 있다. 실제 산재 심사에서도 기존의 퇴행성 변화가 있었다는 사실만으로 신청이 배척되는 것이 아니라, 업무가 질병의 진행에 어느 정도 영향을 미쳤는지를 종합적으로 판단한다. 따라서 인공관절수술 산재 사건에서 가장 중요한 것은 의료기록보다 업무 내용을 얼마나 구체적이고 객관적으로 입증하느냐다. 진단서와 수술기록지, MRI나 X-ray 같은 영상자료는 물론이고, 어떤 작업을 얼마나 오랫동안 수행했는지, 하루 평균 무릎을 꿇는 시간이 얼마나 되는지, 반복적으로 중량물을 취급했는지 등을 보여주는 근무기록, 작업사진, 동료 진술서, 사업장 자료 등이 중요한 증거가 된다. 업무 강도를 객관적으로 설명할 수 있는 자료가 충분할수록 업무 관련성을 인정받을 가능성도 높아진다. 특히 산재 신청 과정에서는 질병의 원인을 단순히 노화로 볼 것인지, 아니면 업무로 인해 자연적인 경과보다 현저히 악화된 결과로 볼 것인지가 핵심 쟁점이 된다. 따라서 의학적 소견과 업무 내용을 유기적으로 연결해 설명하는 것이 매우 중요하다. 단순히 "힘든 일을 오래 했다"는 주장만으로는 부족하며, 반복 동작의 빈도, 작업 자세, 작업 기간, 작업환경 등을 구체적으로 제시해야 한다. 인공관절치환술은 근로자의 노동능력과 일상생활에 큰 영향을 미치는 치료이다. 수술 이후에도 장기간 재활치료가 필요하고, 원래의 업무로 복귀하지 못하는 경우도 적지 않다. 그렇기 때문에 업무로 인해 관절 질환이 발생하거나 악화됐다면 산업재해보상보험을 통해 적절한 보상을 받을 수 있는지 면밀히 검토할 필요가 있다. 산재 사건은 질병명만으로 결론이 나지 않는다. 결국, 핵심은 업무와 질병 사이의 상당인과관계를 얼마나 객관적인 자료로 입증할 수 있는지에 있다. 충분한 준비와 체계적인 입증이 이루어진다면 인공관절치환술 역시 업무상 질병으로 인정받을 가능성이 있으며, 이를 통해 근로자는 산업재해보상보험이 보장하는 정당한 권리를 행사할 수 있을 것이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=박진아 기자] 산업재해를 당한 근로자들에게 산재 신청 절차는 낯설고 복잡하다. 치료에 집중해야 하는 상황에서 각종 서류를 준비하고 절차를 이해하는 것은 결코 쉬운 일이 아니다. 이러한 현실 속에서 산재 재해자의 곁에서 실질적인 도움을 주고 있는 사람이 있다. 바로 노무법인 권리의 한대현 과장이다. 한 과장은 산재행정 전문가로서 산재 신청부터 자료 준비, 행정 절차 지원까지 재해자의 권리 보호를 위해 현장을 누비고 있다. 한 과장은 산재 업무의 핵심은 복잡한 행정보다 재해자의 입장을 이해하는 것이라고 말한다. 그는 "재해자는 치료에 집중할 수 있어야 한다"라며 "산재를 당한 분들은 신체적인 고통뿐 아니라 경제적인 부담과 심리적인 불안까지 함께 겪는다. 행정 절차 때문에 치료가 늦어져서는 안 된다. 재해자가 치료에 집중할 수 있도록 행정적인 부담을 덜어드리는 것이 저의 역할이라고 생각한다"라고 밝혔다. 실제로 산재 신청 과정에서는 진단서, 의무기록, 근무자료, 사고 경위서 등 다양한 자료가 필요하다. 한 과장은 재해자의 상황을 꼼꼼히 확인하며 필요한 자료를 체계적으로 준비하고, 절차가 원활하게 진행될 수 있도록 지원하고 있다. 현장을 이해하는 산재행정 전문가로 한 과장은 무엇보다 현장 경험을 중요하게 생각한다. 한 과장은 "같은 진단명이라도 어떤 작업을 했는지, 어떤 환경에서 근무했는지에 따라 산재 인정 여부를 검토하는 방향이 달라질 수 있다"면서 "재해자의 업무 내용을 정확히 이해하는 것이 가장 중요하다"라고 강조했다. 그는 건설업, 제조업, 물류업, 서비스업 등 다양한 산업 현장의 업무 특성을 파악하며 재해자의 직무와 작업환경을 세밀하게 분석하고 있다. 이러한 과정은 산재 신청에 필요한 자료를 준비하는 데 중요한 기초가 된다. 한 과장은 "한 분 한 분의 이야기를 끝까지 듣는다"라며 산재 상담에서 가장 중요한 것은 충분한 경청이라고 강조한다. 그는 "재해자들은 자신이 겪은 일을 어디서부터 설명해야 할지 막막해하는 경우가 많다"라며 "그래서 먼저 이야기를 충분히 듣고, 필요한 자료를 함께 정리하며 절차를 안내해 드리고 있다"고 설명했다. 그는 상담 과정에서 단순히 서류를 준비하는 데 그치지 않고, 재해자가 현재 어떤 어려움을 겪고 있는지 함께 살피며 맞춤형 지원을 제공하기 위해 노력하고 있다. 한대현 과장은 전문성과 신뢰를 바탕으로 권리 회복 지원을 위해 산재행정 전문가로서 재해자의 입장에서 필요한 행정 절차를 지원하며, 보다 신속하고 정확한 업무 처리를 위해 노력하고 있다고 전했다. 한 과장은 "산재는 단순한 행정 절차가 아니라 한 사람의 삶과 가족의 생계가 걸린 문제다. 작은 부분도 놓치지 않고 세심하게 살펴 재해자가 정당한 권리를 행사할 수 있도록 돕는 것이 저의 책임이라고 생각한다"고 덧붙였다. 산재는 예상치 못한 사고나 질병으로 누구에게나 찾아올 수 있다. 그 과정에서 전문적인 도움과 정확한 안내는 재해자의 권리 보호에 중요한 역할을 한다. 노무법인 권리 한대현 과장은 오늘도 재해자의 든든한 조력자로서 현장에서 묵묵히 역할을 이어가고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 부당해고 전문 플랫폼 `부당해고119`​가 6년 만에 새롭게 문을 열고 본격적인 운영을 시작했다. 부당해고119 대표 이관수 노무사는 부당해고 분야 최다 사건 수행 실적을 보유한 전문가로서 노동위원회 심판 법리를 박사 논문으로 연구하며 부당해고 분야 법리 구축에 앞장서 왔다. 부당해고119는 부당해고를 비롯해 부당징계, 권고사직, 계약갱신 거절, 부당전보 등 노동위원회 구제신청 사건을 전문적으로 지원하는 플랫폼으로, 그동안 축적된 다양한 사건 수행 경험과 실무 노하우를 바탕으로 근로자의 권리구제에 앞장설 계획이다. 최근 경기 침체와 기업 구조조정 등의 영향으로 부당해고와 권고사직, 징계처분 등을 둘러싼 노동분쟁이 증가하는 가운데, 근로자들이 자신의 권리를 제대로 행사하기 위해서는 초기 대응이 무엇보다 중요하다는 것이 전문가들의 공통된 의견이다. 부당해고119는 사건 초기 상담부터 노동위원회 구제신청, 이유서 및 답변서 작성, 심문회의 대응, 판정 이후 후속 절차까지 원스톱 서비스를 제공한다. 또한 축적된 판례 분석과 실무 경험을 바탕으로 사건별 맞춤형 대응 전략을 제시하며 의뢰인의 권리 회복에 집중하고 있다. 박설영 부당해고119 센터장은 "부당해고 사건은 신속한 대응이 무엇보다 중요하며, 해고 통보를 받은 즉시 전문가와 상담하는 것이 권리구제 가능성을 높이는 가장 중요한 방법"이라며 "20년의 노동사건 전문 노하우와 풍부한 사례를 바탕으로 전문적이고 신속한 서비스를 통해 부당한 해고로 어려움을 겪는 근로자들의 든든한 조력자가 되겠다"고 밝혔다. 한편 부당해고119는 전국 24시간 무료상담​을 운영하며, 홈페이지를 통해 부당해고 여부 상담, 노동위원회 구제신청 절차 안내, 부당징계ㆍ권고사직ㆍ계약갱신 거절 관련 상담, 해고예고수당 및 임금체불 등 노동관계 전반에 대한 상담 서비스를 제공하고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 산업재해로 어려움을 겪는 근로자와 `노동법 사각지대에 놓인 취약계층`을 지원하기 위한 `산재권리찾기 봉사단`​이 지난 1일 공식 발족하고 본격적인 활동에 나선다. 산재권리찾기 봉사단은 산업재해를 당했음에도 적절한 권리구제를 받지 못하거나 제도에 대한 정보 부족으로 어려움을 겪는 근로자들을 위해 찾아가는 무료상담 서비스와 산재 무료상담 지원을 실시할 계획이다. 아울러 산업재해보상보험제도 안내, 산재 신청 절차 상담, 권리구제 방안 제시 등 실질적인 지원 활동을 통해 노동복지 향상에 기여한다는 방침이다. 봉사단은 김민한 단장과 김상재 부단장을 중심으로 운영되며, 노동법률 전문가인 이관수 노무사, ​박설영 노무사, ​윤보름 노무사 등이 단원으로 참여해 전문적인 노동법률 상담과 권리구제 활동을 지원한다. 아울러 산재 행정 분야의 전문성을 갖춘 이정민, ​한대현, ​박성호, ​백형우, ​이유진, ​최성은 단원도 봉사단에 함께하며 산재 신청 지원과 행정 절차 안내 등 실무적인 지원을 담당할 예정이다. 김민한 단장은 "산업재해를 입고도 제도를 제대로 알지 못해 권리를 포기하는 근로자들이 여전히 많다"며 "산재권리찾기 봉사단은 도움이 필요한 현장을 직접 찾아가 무료상담과 권리구제를 지원함으로써 누구나 정당한 권리를 보호받을 수 있도록 최선을 다하겠다"고 밝혔다. 김상재 부단장 역시 "전문가들의 재능기부를 통해 `노동법 사각지대에 놓인 근로자`들에게 실질적인 도움이 되는 봉사단으로 자리매김할 수 있도록 지속적인 활동을 이어가겠다"라고 말했다. 산재권리찾기 봉사단은 앞으로 사업장과 지역사회, 취약계층을 대상으로 찾아가는 무료상담을 확대하고, 다양한 소외계층과 MOU를 체결해 `노동법 상담 지원`으로 봉사할 방침이며, 산업재해 예방과 권리구제에 대한 교육 및 공익 캠페인도 지속적으로 추진할 계획이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 노무법인 권리 이관수 노무사가 저서 `노동부 부정수급 예방 및 대응 매뉴얼`의 관련 분야 베스트셀러를 기념해 `노동부 부정 수급 예방 및 대응 무료 특별강연`을 개최한다고 밝혔다. 이번 강연은 최근 고용노동부의 실업급여, 육아휴직급여, 고용안정지원금 등 고용보험 부정 수급에 대한 조사와 점검이 강화되는 가운데, 근로자와 사업주가 반드시 알아야 할 예방 및 대응 방안을 공유하기 위해 마련됐다. 이관수 노무사는 「고용보험법」 분야의 전문가로서 다년간 실업급여, 육아휴직급여, 각종 고용장려금 부정 수급 사건을 수행해 왔으며, 실제 사건 처리 경험을 바탕으로 예방부터 조사 대응, 행정심판 및 소송에 이르기까지 실무 중심의 강의를 진행할 예정이다. `노동부 부정수급 예방 및 대응 매뉴얼`은 실업급여 부정 수급의 주요 유형과 조사 절차, 고용보험심사 및 재심사 결정례, 관련 판례, 형사처벌 및 행정처분 기준 등을 체계적으로 정리한 실무서로, 고용보험 부정 수급 예방과 대응에 필요한 내용을 폭넓게 담고 있다. 이관수 노무사는 "부정 수급은 사후 대응보다 예방이 무엇보다 중요하다"며 "고의가 아닌 단순 착오로 인해 불이익을 받는 사례도 적지 않은 만큼 정확한 제도 이해와 초기 대응이 필요하다"고 말했다. 이어 이번 무료강연을 통해 근로자와 사업주들이 고용보험제도를 올바르게 이해하고 불필요한 법적 분쟁을 예방하는 데 도움이 되기를 기대한다며 실무에서 축적한 경험과 최신 판례, 고용보험심사 결정례를 중심으로 누구나 이해하기 쉽게 설명할 예정이라고 밝혔다. 한편, `노동부 부정수급 예방 및 대응 매뉴얼`은 고용보험심사 및 재심사 주요 결정례와 관련 법령, 실무상 쟁점을 종합적으로 정리한 전문 실무서로 평가받고 있다. ■ 무료강연 안내 강연명 : 노동부 부정수급 예방 및 대응 무료 특별강연 강사 : 이관수 공인노무사(노무법인 권리) 대상 : 사업주, 근로자, 인사담당자 및 일반 국민 참가비 : 무료(사전예약) 참가문의 : iwillceo@naver.com ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

기업은 인재를 선발하는 과정에서 서류전형, 면접, 신체검사 등을 거쳐 최종 합격자를 선정한다. 그러나 최종 합격 통보 이후 기업이 일방적으로 채용을 취소하는 사례가 적지 않다. 기업은 이를 단순한 채용 취소라고 생각하지만, 법적으로는 해고에 준하는 문제로 평가될 수 있어 각별한 주의가 필요하다. 채용내정은 단순한 합격 통보와는 다르다. 근로계약의 성립 여부는 채용공고의 내용, 합격통보 방식, 근무개시일 지정 여부, 신체검사나 결격사유 확인 등 부가 조건의 존재를 종합적으로 판단하게 된다. 특히 최종 합격을 통보하고 입사일을 지정했다면 근로계약이 이미 성립한 것으로 인정되는 경우가 많다. 우리 법원은 채용내정을 일반적으로 시기부 또는 해제조건부 근로계약으로 보고 있다. 즉, 입사일이 도래하면 근로관계가 시작되는 것으로 보되, 채용 과정에서 예정된 결격사유가 발생한 경우에 한해 예외적으로 채용을 취소할 수 있다는 입장이다. 따라서 기업은 단순히 경영사정이 악화됐다거나, 더 적합한 지원자가 나타났다는 이유만으로 채용내정을 취소해서는 안 된다. 채용내정을 취소하려면 객관적으로 합리적인 사유와 사회통념상 상당성이 인정돼야 하며, 취업규칙이나 채용공고에서 정한 취소사유에도 부합해야 한다. 대표적인 정당한 채용내정 취소 사유로는 지원자가 제출한 학력이나 경력을 허위로 기재한 경우, 범죄경력 등 중대한 결격사유가 발견된 경우, 채용 건강검진 결과 업무 수행이 현저히 곤란한 경우 등이 있다. 반면 단순한 경영상 판단이나 내부 사정만으로는 정당성이 인정되기 어렵다. 특히 기업이 입사 직전 일방적으로 "채용이 취소됐다"는 통보만 하는 경우가 있는데, 근로계약이 이미 성립한 것으로 인정된다면 이는 실질적으로 해고에 해당할 수 있다. 이 경우 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 민사상 손해배상을 청구할 수 있다. 대법원(대법원 2000년 11월 28일 선고ㆍ2000다51476 판결) 역시 채용내정은 일정한 조건이 붙은 근로계약으로 볼 수 있으며, 사용자의 일방적인 취소는 엄격한 기준에 따라 판단해야 한다는 입장을 유지하고 있다. 실무에서는 채용내정 취소 분쟁의 상당수가 채용 절차의 미비에서 비롯된다. 기업은 채용공고와 합격통보에 결격사유와 취소사유를 명확히 규정하고, 신체검사나 경력조회 등 필요한 절차를 최종 합격 통보 전에 마치는 것이 바람직하다. 또한 불가피하게 채용을 취소해야 하는 경우에는 객관적인 근거를 확보하고 충분한 설명 절차를 거쳐야 한다. 채용은 기업과 근로자 모두에게 중요한 출발점이다. 최종 합격 통보 이후에는 기업의 인사재량도 무제한으로 인정되지 않는다. 채용내정은 법적 효력을 갖는 근로계약으로 이어질 수 있는 만큼, 기업은 신중하게 채용 절차를 운영해야 하며 근로자 역시 자신의 권리를 정확히 이해할 필요가 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조명의 기자] 국토교통부(장관 김윤덕ㆍ이하 국토부)는 이달 24일 오후 서울에서 `2026 철도의 날` 기념식을 개최한다고 밝혔다. 이번 기념식은 `세계를 여는 K-철도, 함께 성장하는 대한민국`을 주제로 열린다. 세계로 뻗어나가고 있는 K-철도에 대한 자부심과 철도산업의 발전이 국가성장의 원동력이라는 의미를 담았다. 행사에서는 철도산업 발전과 해외시장 개척, 철도안전 등에 기여한 유공자 12명에게 훈ㆍ포장과 대통령 표창, 98명에게 국토부 장관 표창, 2명에게 장관상을 수여한다. 부대행사로 `철도산업발전 및 해외진출 활성화를 위한 협력`을 주제로 한 세미나도 열린다. 체코, 모로코, 탄자니아, 이집트, 필리핀, 독일 대사관에서 참석해 각 국의 철도산업 인프라 현황과 철도산업을 소개한다. 국가철도공단, 한국철도공사, 해외인프라도시개발지원공사(KIND), 한국교통대학교는 해외진출 전략 등을 발표하고 논의할 예정이다. `제12회 철도문학상 공모전`과 `제2회 철도를 담다 영상 공모전` 수상작품 전시도 이뤄진다. 문학 부문은 `궤도의 눈빛`이, 영상 부문은 `철도 위의 도슨트`가 각각 최우수상을 받았다. 아울러 행사장에는 철도차량, 신호장치 등 최첨단 철도산업 기술과 안전 장비를 소개하는 홍보부스가 설치돼 공공과 민간이 교류할 수 있는 장이 마련될 예정이다. 김윤덕 장관은 "우즈베키스탄으로 한국형 고속철도 차량이 수출돼 지난달부터 운행을 시작했고 베트남과도 4900억 원 규모의 메트로차량 수출계약을 맺는 등 성과를 이루고 있다"며 "이러한 성과에는 철도인의 땀과 헌신이 있었다"라고 말했다. 이어서 그는 "철도인들이 긍지와 자부심을 가지고 안심하고 일할 수 있는 환경을 만들고 차세대 고속철도의 기술개발과 K-철도의 세계 진출을 적극적으로 지원해 나가겠다"라고 덧붙였다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 노무법인 권리 이관수 대표 노무사는 육아휴직급여 부정 수급 문제에 대한 올바른 이해와 자진신고제도 안내를 위해 무료 교육 및 상담 프로그램을 실시한다고 밝혔다. 최근 고용당국은 육아휴직급여 부정 수급에 대한 점검과 조사를 강화하고 있으며, 허위 고용관계 신고, 육아휴직 기간 중 취업 사실 미신고, 허위 서류 제출 등 다양한 유형의 부정 수급 사례가 적발되고 있다. 부정 수급이 확인될 경우 지급받은 급여 반환은 물론 최대 5배의 추가징수와 형사처벌까지 이어질 수 있다. 이번 교육은 육아휴직급여 부정 수급의 주요 유형과 조사 절차, 자진신고제도의 내용, 반환 및 추가징수감면제도 등을 중심으로 진행된다. 특히 조사 통보 이전에 자진신고하는 경우 일정 요건 아래 추가징수 면제 등의 혜택이 인정될 수 있어, 신속하고 정확한 대응이 중요하다는 점을 중점적으로 설명할 예정이다. 이관수 대표노무사는 "육아휴직급여제도는 근로자의 일ㆍ가정 양립을 지원하기 위한 중요한 사회보장제도인 만큼, 제도의 취지를 훼손하는 부정 수급은 근절돼야 한다"며 "다만 제도를 정확히 알지 못해 어려움을 겪는 분들이 있다면 전문가의 도움을 받아 자진신고와 적법한 절차를 진행하는 것이 중요하다"고 말했다. 이어서 그는 "이번 무료교육은 단순히 처벌을 강조하기 위한 자리가 아니라, 정확한 법률정보를 제공하고 제도에 대한 이해를 높여 건전한 고용보험 문화가 정착될 수 있도록 돕기 위한 취지"라고 밝혔다. 교육에서는 ▲육아휴직급여 부정 수급 주요 사례 ▲고용노동부 조사 절차 ▲자진신고 시 유의사항 ▲반환금 및 추가징수제도 ▲형사처벌 및 감면 가능성 ▲실제 사례를 통한 대응 방안 등을 상세히 안내할 예정이다. 국내 「고용보험법」 최다 사건 수행 실적을 보유한 이관수 노무사는 앞으로도 실업급여 및 육아휴직급여제도에 대한 지속적인 무료 교육과 상담을 통해 올바른 고용보험 문화 정착에 기여해 나갈 계획이다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 이달 23일 본보는 노무법인 권리 김상재 대구경북지사 지사장과 심층 인터뷰를 진행했다. 다음은 김 지사장과의 일문일답. - 노무법인 권리 대구경북지사장을 맡게 된 소감은/ 노무법인 권리 대구경북지사장을 맡게 돼 큰 책임감과 사명감을 느끼고 있습니다. 저는 8년 동안 산업현장을 직접 누비며 현장의 생생함을 누구보다 가까이서 겪어온 노무사입니다. 현장에서 부딪히며 쌓아온 시간은 단순한 법률 지식을 넘어, 의뢰인들의 고충을 깊이 이해하고 공감할 수 있게 하는 저만의 가장 큰 밑거름이 됐습니다. 이러한 경험을 바탕으로 대구·경북 지역의 근로자와 사업주 여러분께 보다 전문적이고 신뢰할 수 있는 노무 서비스를 제공하겠습니다. 부당해고, 임금체불, 산업재해, 직장 내 괴롭힘 등 노동현장의 갈등은 당사자에게는 삶과 직결된 문제입니다. 저는 단순히 법률 상담에 그치지 않고, 의뢰인의 권리를 끝까지 책임지는 든든한 동반자가 되겠습니다. 특히 산업재해와 노동위원회 사건, 실업급여 및 각종 노동관계 분쟁 분야에서 축적된 경험과 노하우를 바탕으로, 지역 주민들이 더 쉽게 전문적인 법률 서비스를 받으실 수 있도록 힘쓰겠습니다. `권리는 반드시 지켜져야 한다`는 노무법인 권리의 신념으로 대구·경북 지역의 건강한 노동환경을 만들고, 사회적 약자의 권익 보호를 위해 최선을 다하겠습니다. - 노무법인 권리 경인지사에 이어서 대구경북지사를 개소하게 된 계기는/ 대구·경북 지역은 제조업과 건설업 비중이 높아 산업재해를 비롯한 노동분쟁이 빈번한 곳입니다. 그럼에도 양질의 법률 서비스를 현장에서 즉각적으로 접하기에는 어려움이 있었습니다. 이러한 현실을 누구보다 잘 알기에, 20년 경력의 노동사건 전문 이관수 대표 노무사를 필두로 지사를 개소하게 됐습니다. 이제는 우리 지역 가까운 곳에서, 풍부한 성공 사례와 실전 경험을 바탕으로 보다 신속하고 전문적인 서비스를 제공하겠습니다. - 노무법인 권리 대구경북지사 산재보상센터가 하는 일은/ 대구경북지사 산재보상센터는 20년 경력의 산재 전문 노무사를 비롯해 각 분야 전담 실무진들이 한 팀으로 움직입니다. 우리는 단순히 서류를 대행하는 곳이 아닙니다. 산재 신청부터 승인, 장해급여 산정, 그리고 불승인 시 불복 절차에 이르기까지 전 과정을 밀착 관리하며 의뢰인의 권리를 지키는 데 집중합니다. 특히 신청인의 업무환경과 의학적 사실관계를 정밀하게 분석해 산재 승인 확률을 극대화하는 것이 우리만의 핵심 역량입니다. 산재로 고통받는 근로자께서 오롯이 회복에만 전념하실 수 있도록, 복잡하고 까다로운 입증 과정을 저희가 책임지고 완수하겠습니다. - 노동사건을 진행하면서 가장 중요하게 생각하는 가치는 무엇인지/ `권리는 반드시 보호받아야 한다`는 저의 확고한 신념입니다. 법률은 단지 차가운 조문들의 나열이 아니라, 한 사람의 삶과 일상을 지켜내는 가장 실질적인 도구라고 믿습니다. 저는 사건을 해결하는 과정에서 법리적인 판단을 넘어, 의뢰인의 입장에서 그분들의 삶을 먼저 헤아리고자 합니다. 의뢰인의 곁을 끝까지 지키며 최선의 결과를 만들어내는 것, 그것이 제가 노무사로서 지키고자 하는 철학입니다. - 마지막으로 전하고 싶은 메시지가 있다면/ 노무법인 권리 대구경북지사는 단순히 법률서비스를 넘어, 지역 노동 권익을 실질적으로 수호하는 든든한 파트너가 되고자 합니다. 실무경험과 검증된 전문성을 바탕으로 우리 지역의 근로자와 사업주분들이 가장 신뢰하고 의지할 수 있는 노무법인 권리가 되겠습니다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 노무법인 권리가 지난 15일 대구광역시 중구 달성로 22 1층에서 대구경북지사 개소식을 열고 지역 노동자들의 권익 보호와 산업재해 전문 서비스 확대에 나섰다. 이번 개소식에는 노무법인 권리 관계자와 지역 인사들이 참석해 대구·경북 지역 노동자들의 권리 구제와 양질의 노무서비스 제공을 위한 새로운 출발을 축하했다. 대구경북지사를 이끄는 김상재 지사장은 이날 인터뷰에서 "산업재해를 비롯해 노동 현장에서 어려움을 겪는 분들의 권리를 찾아드리는 것이 가장 중요한 사명"이라며 "노무법인 권리가 20년간 축적해 온 노하우와 다양한 성공 사례를 바탕으로 의뢰인의 사건을 끝까지 책임지고 처리하겠다"고 밝혔다. 이어서 그는 "산재 보상과 노동 사건은 전문성과 경험이 중요한 분야인 만큼 의뢰인 한 분 한 분의 입장에서 최선의 결과를 얻을 수 있도록 노력하겠다"고 덧붙였다. 이관수 대표노무사는 축사를 통해 "대구경북지사 개소를 계기로 지역민들에게 더욱 가까이 다가가겠다"며 "노동자들이 정당한 산업재해 보상 및 부당해고 등 노동 권리를 찾을 수 있도록 양질의 전문 서비스를 제공하는 데 앞장서겠다"고 말했다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

실업급여와 관련한 상담을 하다 보면 많은 사람들이 실업급여를 반환해야 하는 상황이 발생하면 모두 부정 수급에 해당한다고 생각하는 경우가 많다. 그러나 실업급여 반환 사유에는 `부정 수급`뿐만 아니라 `부당이득`이라는 개념도 존재한다. 두 제도는 반환의무가 발생한다는 점에서는 동일하지만, 법적 성격과 제재 수준에서 큰 차이가 있다. 고용보험제도는 실직한 근로자의 생활안정과 재취업을 지원하기 위한 사회보장제도이다. 따라서 수급 자격이 없는 사람이 실업급여를 받았거나, 지급 후 수급 자격이 없었던 사실이 확인되면 지급된 급여를 환수하게 된다. 다만 그 원인이 수급자의 고의적인 허위행위인지, 아니면 착오나 사후적 사정변경인지에 따라 법적 평가가 달라진다. 실업급여 부당이득이란 수급자가 법률상 원인 없이 실업급여를 지급받은 경우를 말한다. 대표적인 사례는 고용센터의 행정착오, 수급자격 판단 오류 등이다. 이러한 경우 수급자는 결과적으로 지급받을 수 없는 실업급여를 수령한 것이므로 해당 금액을 반환해야 하지만, 허위신고나 은폐행위가 없었다면 부정 수급으로 보기는 어렵다. 예를 들어 근로자가 해고된 후 실업급여를 수급하던 중 노동위원회에서 부당해고 판정을 받아 복직하고 해고기간의 임금을 소급 지급받는 경우가 있다. 이 경우 해고기간 동안 실업 상태가 아니었던 것으로 평가되므로 해당 기간에 지급된 실업급여는 반환 대상이 된다. 그러나 근로자가 당시에는 실제로 해고 상태에 있었고 적법하게 실업급여를 신청했다면 이를 부정 수급이라고 보기 어렵다. 실무상 이러한 사안은 부당이득 반환으로 처리되는 경우가 많다. 반면 부정 수급은 취업사실을 숨기거나, 근로한 사실을 신고하지 않거나, 허위 이직사유를 제출하는 등 적극적인 허위행위나 부정한 방법으로 실업급여를 지급받은 경우를 의미한다. 부정 수급으로 판단되면 지급받은 실업급여 반환은 물론 추가징수, 형사처벌까지 이어질 수 있다. 대법원 역시 사회보장급여 환수와 관련해 고의적인 기망행위가 없는 경우에는 제재적 성격의 처분을 신중하게 판단해야 한다는 입장을 유지하고 있다. 따라서 단순히 실업급여를 반환하게 됐다는 이유만으로 곧바로 부정 수급으로 단정해서는 안 되며, 수급자의 고의성과 신고의무 위반 여부를 구체적으로 검토해야 한다. 실무에서는 고용센터 조사 과정에서 부당이득 사건이 부정 수급 사건으로 확대되는 경우도 적지 않다. 특히 건설일용직, 단기근로자, 가족사업장 종사자의 경우 실제 근로 여부와 신고의무 이행 여부가 쟁점이 되는 경우가 많다. 따라서 조사 단계에서 사실관계를 정확히 정리하고 관련 자료를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다. 실업급여제도는 사회안전망으로서 중요한 역할을 수행하고 있지만, 그만큼 수급자의 성실한 신고의무도 요구된다. 다만 모든 반환 사유가 부정 수급은 아니라는 점을 명확히 이해할 필요가 있다. 부당이득과 부정 수급을 구별하는 핵심은 `고의적인 허위행위가 있었는가`에 있다. 반환통지를 받았다고 해서 무조건 부정 수급으로 단정할 것이 아니라, 사실관계를 면밀히 검토해 자신의 권리를 보호하는 것이 바람직하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

건설현장 일용직 근로자들의 경우 고용 형태가 불규칙하고 현장 이동이 잦아 실업급여를 수급하면서도 법 위반 여부를 정확히 인지하지 못하는 경우가 많다. 그러나 실업급여를 받는 기간 중 근로 사실을 신고하지 않거나 허위로 실업인정을 받는 경우에는 단순 반환에 그치지 않고 부정 수급으로 판단돼 형사처벌까지 받을 수 있다는 점에 유의해야 한다. 실업급여는 고용보험 가입 근로자가 비자발적으로 이직한 후 적극적으로 재취업 활동을 하는 동안 생활 안정을 위해 지급되는 사회보험 급여이다. 따라서 수급자는 실업 상태를 유지해야 하며, 근로를 제공하거나 소득이 발생한 경우 이를 반드시 고용센터에 신고해야 한다. 건설일용직 근로자의 경우 "하루만 일했으니 괜찮겠지", "현금으로 받았으니 알 수 없겠지", "반장 명의로 신고됐으니 문제없겠지"라는 생각으로 근로 사실을 신고하지 않는 경우가 적지 않다. 그러나 건설업은 전자카드제도, 근로내역 신고, 국민연금·건강보험 자료, 건설근로자공제회 퇴직공제 기록 등을 통해 실제 근무 사실이 확인되는 경우가 많다. 실제로 고용노동부는 건설근로자공제회 자료와 고용보험 자료를 연계해 실업급여 수급 기간 중 건설현장에서 근무한 사실이 있는지를 지속적으로 점검하고 있다. 이 과정에서 근로 사실이 확인되면 부정 수급 조사가 진행된다. 「고용보험법」 제116조에 따르면 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받은 경우 지급받은 금액의 반환은 물론 추가징수까지 이뤄질 수 있다. 또한 부정 수급 금액이 크거나 고의성이 인정되는 경우에는 형사고발이 이뤄질 수 있으며, 벌금형 또는 징역형이 선고되는 사례도 존재한다. 특히 건설일용직 부정 수급 사건에서 자주 문제 되는 유형은 다음과 같다. 첫째, 실업 인정 대상 기간 중 실제로 건설현장에서 근무했음에도 근로 사실을 신고하지 않은 경우이다. 둘째, 가족이나 지인 명의 통장으로 급여를 수령하면서 근무 사실을 은폐한 경우이다. 셋째, 현장 반장 또는 소개업체를 통해 일용직 근무를 했으나 실업인정신청서에 취업 사실이 없다고 기재한 경우이다. 넷째, 여러 현장을 단기간 반복적으로 근무하면서도 구직활동만 한 것처럼 허위 신고한 경우이다. 다섯째, 위장 허위 취업으로 등록된 명의를 기준으로 실업급여를 수급한 경우이다. 다만 모든 사건이 형사처벌로 이어지는 것은 아니다. 실제 조사 과정에서 근로일수를 착오로 누락했거나 제도에 대한 이해 부족으로 신고를 하지 못한 사정이 인정되는 경우도 있다. 또 조사 개시 전 자진신고를 하는 경우에는 추가징수 감면 등 유리한 사정으로 고려될 수 있다. 부정 수급 조사를 받게 됐다면 가장 중요한 것은 사실관계를 정확히 파악하는 것이다. 실제 근무일수, 임금 수령 내역, 출입 기록, 현장 근무 자료 등을 정리해 제출해야 하며, 허위 진술이나 자료 은폐는 오히려 형사책임을 가중시키는 결과를 초래할 수 있다. 건설일용직 근로자의 경우 하루 단위 근무가 빈번해 실업급여 수급 중 신고 의무를 가볍게 생각하는 경우가 많다. 그러나 고용보험제도는 성실한 신고를 전제로 운영되는 사회안전망이다. 단 하루의 근로라도 반드시 신고해야 하며, 이미 신고 누락 사실을 인지했다면 신속히 자진신고를 통해 불이익을 최소화하는 것이 바람직하다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

임금은 근로자의 노동에 대한 정당한 대가이자 생계를 유지하기 위한 가장 기본적인 재산권이다. 그러나 현실에서는 경영난, 폐업, 자금 부족 등을 이유로 임금이나 퇴직금이 지급되지 않는 사례가 끊임없이 발생하고 있다. 특히 중소기업이나 영세사업장의 경우 사업주의 지급 능력이 부족해 체불임금을 회수하지 못하는 경우가 적지 않다. 체불임금은 단순히 금전 문제에 그치는 것이 아니라 근로자와 그 가족의 생존을 위협하는 사회적 문제로 이어질 수 있다는 점에서 국가의 적극적인 보호가 요구된다. 이러한 문제를 해결하기 위해 마련된 제도가 임금채권보장제도이며, 그중에서도 가장 실효성 있게 활용되는 제도가 바로 간이대지급금제도이다. 간이대지급금은 사업주가 지급해야 할 임금 등을 지급하지 못하는 경우 국가가 먼저 근로자에게 일정 범위의 체불임금을 지급한 후 사업주에게 그 금액을 회수하는 제도이다. 근로자 입장에서는 장기간 소송을 진행하거나 사업주의 재산을 찾아 강제집행을 하지 않더라도 비교적 신속하게 체불임금을 지급받을 수 있다는 점에서 매우 중요한 권리구제 수단이라 할 수 있다. 과거에는 체불임금을 지급받기 위해 민사소송을 제기하고 확정판결을 받아야 하는 경우가 많았으며, 사업주가 폐업하거나 재산이 없는 경우에는 사실상 임금 회수가 불가능한 사례도 적지 않았다. 그러나 간이대지급금제도가 확대되면서 근로자는 각 노동청 진정 절차를 통해 체불 사실을 확인받은 후 보다 신속하게 국가의 지원을 받을 수 있게 됐다. 이는 체불임금 문제를 단순한 사인 간의 채권·채무 관계가 아니라 근로자의 생존권 보호라는 관점에서 접근한 제도적 진전이라 평가할 수 있다. 실무상 간이대지급금 절차는 비교적 명확하다. 먼저 근로자는 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하게 된다. 이후 근로감독관은 사업주와 근로자를 조사해 임금체불 여부를 확인하게 되며, 체불 사실이 인정되면 사업주에게 지급지시를 하게 된다. 그럼에도 불구하고 사업주가 임금을 지급하지 않는 경우 근로자는 체불금품확인원을 발급받을 수 있다. 체불금품확인원은 국가가 체불임금의 존재를 공식적으로 확인한 문서로서 간이대지급금 신청의 핵심 자료가 된다. 체불금품확인원을 발급받은 근로자는 근로복지공단에 간이대지급금을 신청할 수 있다. 근로복지공단은 제출된 자료를 검토한 후 법령상 요건이 충족되면 근로자에게 체불임금을 우선 지급한다. 이후 국가가 사업주를 상대로 구상권을 행사해 지급한 금액을 회수하게 된다. 따라서 근로자가 간이대지급금을 수령했다고 해 사업주의 책임이 면제되는 것은 아니다. 오히려 사업주는 국가에 대한 채무를 부담하게 되므로 결국 체불임금 지급의무에서 벗어날 수 없다. 많은 사업주들이 간과하는 부분도 있다. 간이대지급금이 지급되면 문제가 해결된 것으로 생각하는 경우가 있으나 이는 사실과 다르다. 국가가 지급한 금액은 사업주에게 구상금으로 청구되며, 경우에 따라 강제징수 절차가 진행될 수도 있다. 또한 임금체불은 「근로기준법」 위반에 해당하므로 형사처벌의 대상이 될 수 있다. 최근에는 상습 체불사업주에 대한 처벌과 공개제도 역시 강화되고 있어 임금체불에 대한 사회적 책임이 더욱 커지고 있다. 한편 근로자 역시 체불임금이 발생했을 때 무조건 기다리기보다 신속하게 권리구제 절차를 진행하는 것이 중요하다. 체불 사실을 입증할 수 있는 근로계약서, 급여명세서, 통장 거래내역, 출퇴근기록 등을 확보하고 노동청에 진정을 제기해 체불 사실을 확인받아야 한다. 초기 대응이 늦어질 경우 사업주의 폐업이나 재산 은닉으로 인해 권리구제가 어려워질 수 있기 때문이다. 임금은 단순한 채권이 아니라 근로자의 생계와 직결된 권리이다. 국가가 간이대지급금제도를 운영하는 이유 역시 근로자의 생존권 보호라는 공익적 목적에 있다. 체불임금으로 어려움을 겪고 있는 근로자라면 간이대지급금제도를 적극적으로 활용해 권리를 보호받아야 하며, 사업주 역시 임금체불이 단순한 민사 문제가 아니라 형사책임과 국가 구상권까지 수반할 수 있는 중대한 법적 문제임을 인식할 필요가 있다. 노동현장에서 체불임금 분쟁은 계속 발생하고 있지만, 적절한 절차를 활용한다면 근로자는 충분히 권리를 회복할 수 있다. 간이대지급금제도는 바로 그 과정에서 근로자를 보호하는 가장 중요한 사회안전망 중 하나이며, 체불임금 문제 해결의 실질적인 출발점이 되고 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조명의 기자] 정부가 철도사고의 명확한 원인 규명과 안전 강화를 위해 모든 열차 운전실에 영상기록장치(CCTV) 설치를 의무화한다. 국토교통부(장관 김윤덕ㆍ이하 국토부)는 이와 같은 내용의 「철도안전법 시행령」 및 동법 시행규칙 일부 개정안을 오는 7월 15일까지 입법예고한다고 밝혔다. 운전실 CCTV는 2016년 「철도안전법」 개정을 통해 설치가 의무화됐다. 그러나 운행정보기록장치가 설치된 열차의 경우 CCTV 설치를 면제할 수 있도록 한 예외 규정으로 인해 사실상 대부분의 열차에 CCTV가 설치되지 않았다. 이에 대해 국회, 감사원, 항공철도사고조사위원회 등 유관 기관에서는 해당 예외 규정이 법 개정 취지에 부합하지 않으며 상위 법의 실효성을 저해하고 철도 사고원인 규명에도 걸림돌이 된다는 지적을 지속해 왔다. 이번 개정안에서는 운행정보의 기록장치 등을 통해 운전조작 상황을 파악할 수 있는 경우 운전실 CCTV 설치를 면제하던 예외 규정을 없애고 모든 열차에 운전실 CCTV 설치를 의무화한다. 또 운전실이 열차의 맨 앞 객차에 위치하는 동력 분산식 차량의 특성을 반영해 현행 `동력차`로 규정된 설치 대상을 `동력차 및 객차`까지 확대한다. 다만, 개인정보 보호 등을 위해 운전실 CCTV 영상기록은 보관 기간을 48시간으로 제한하는 등 관리 기준을 강화한다. 국토부는 이번 제도 개선과 함께 기관사의 개인정보 침해를 최소화하고 심리적 부담을 완화하고자 국내외 사례 검토, 전문가ㆍ현장 의견 등을 반영해 CCTV 촬영 범위 축소ㆍ한정, 철도교통사고 발생 시에만 영상 이용ㆍ제공 등과 같은 CCTV 설치ㆍ운영기준을 마련한다. 또한 기관사의 안전한 운행 여건이 조성되도록 한국철도공사, 국가철도공단 등 유관 기관과 함께 다양한 근무환경 개선사업을 추진하는 한편, 열차 운행 중 기관사의 휴대전화 사용에 대해서는 음주운전 수준으로 제재를 강화할 계획이다. 국토부 관계자는 "철도사고 원인 분석과 철도 안전 강화를 위해 운전실 CCTV 설치를 추진하는 만큼, 기관사의 개인정보 보호와 안전한 운행여건 조성도 충분히 고려해 국민안전과 열차운행 안전을 모두 챙기도록 노력하겠다"라고 밝혔다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

최근 고용노동부의 특별점검과 전산조사 강화로 실업급여 부정 수급 적발 사례가 증가하고 있다. 실무상 상담을 진행하다 보면 많은 이들이 "부정 수급액만 반환하면 끝나는 것 아니냐"라거나 "돈을 갚았으니 형사처벌은 받지 않는다"고 오해하는 경우가 적지 않다. 그러나 실업급여 부정 수급은 단순한 행정상 문제가 아니라 형사처벌까지 연결될 수 있는 사안이라는 점을 이해할 필요가 있다. 실업급여는 실직한 근로자의 생활안정과 재취업을 지원하기 위한 사회보험제도이다. 따라서 수급자는 취업 사실, 소득 발생 사실, 사업 운영 사실 등 수급 자격에 영향을 미치는 사항을 성실하게 신고하여야 한다. 그럼에도 허위 신고나 사실 은폐를 통해 실업급여를 지급받았다면 부정 수급 문제가 발생하게 된다. 실업급여 부정 수급이 적발되면 가장 먼저 행정상 제재가 이뤄진다. 대표적인 것이 반환명령이다. 부정하게 지급받은 실업급여는 전액 반환해야 하며, 경우에 따라 추가징수도 부과될 수 있다. 많은 수급자들이 이 단계에서 사건이 종료된다고 생각하지만, 실제로는 별개의 문제가 남아있다. 바로 형사책임이다. 「고용보험법」은 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받은 경우 형사처벌 규정을 두고 있다. 따라서 행정청이 반환명령을 내렸다고 해서 형사책임까지 소멸하는 것은 아니다. 행정상 환수와 형사처벌은 서로 다른 제도이며 동시에 진행될 수 있다. 형사처벌 여부를 결정하는 과정에서는 여러 요소가 고려된다. 우선 부정 수급 금액의 규모가 중요하다. 금액이 크고 수급 기간이 장기간인 경우에는 형사고발 가능성이 높아진다. 또한 허위 근무확인서 제출, 차명 근로, 가족 명의 사업 운영, 허위 구직활동 보고 등 적극적인 기망행위가 있는 경우에는 고의성이 강하게 인정될 수 있다. 반면 단기간 아르바이트 사실을 신고하지 못한 경우나 제도에 대한 이해 부족으로 발생한 경미한 사안의 경우에는 정상참작의 여지가 존재한다. 다만 실무에서 자주 접하는 오해가 있다. 바로 "돈을 모두 반환하면 처벌받지 않는다"는 생각이다. 이는 법적으로 정확한 설명이 아니다. 반환은 피해 회복을 의미할 뿐이며 범죄 성립 여부와는 별개의 문제이다. 물론 반환과 반성은 수사기관과 법원이 양형을 판단하는 과정에서 유리한 요소로 고려될 수 있지만, 그것만으로 형사책임이 당연히 면제되는 것은 아니다. 최근 적발 유형도 다양해지고 있다. 재취업 사실을 숨기고 계속 실업급여를 수급하는 경우, 가족 사업장에서 근무하면서 근로 사실을 신고하지 않는 경우, 개인사업을 운영하면서 실업 상태인 것처럼 신고하는 경우, 해외 체류 중 실업인정을 받는 경우 등이 대표적이다. 특히 국세청, 건강보험공단, 출입국관리기관 등과의 정보 연계가 확대되면서 적발 가능성은 과거보다 현저히 높아졌다. 실업급여는 사회안전망의 핵심 제도이다. 따라서 이를 악용하는 행위에 대한 엄정한 대응은 불가피하다. 그러나 모든 사건을 동일하게 평가할 수는 없다. 실제 사건을 살펴보면 고의적이고 계획적인 편취 행위도 있는 반면, 제도에 대한 오해와 신고 의무에 대한 인식 부족에서 비롯된 사례도 존재한다. 결국 실업급여 부정 수급 사건에서 가장 중요한 것은 조사 초기 대응이다. 최초 진술의 내용, 사실관계 정리, 고의성 유무에 대한 소명, 반환 의사와 협조 여부 등에 따라 행정처분과 형사 절차의 결과는 상당한 차이를 보일 수 있다. 실업급여 부정 수급은 단순히 "얼마를 받았는가`의 문제가 아니다. 수급 과정에서 어떠한 행위가 있었는지, 거짓이나 은폐의 의도가 있었는지, 실제 취업 또는 소득 발생 사실이 무엇인지에 대한 종합적인 법률 검토가 필요한 영역이다. 형사처벌의 가능성이 제기되는 순간부터는 단순한 해명이 아닌 고용보험법 전문 노무사와 체계적인 법률적 대응이 요구된다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

한때 직장 내에서 발생하는 갈등과 충돌은 조직 생활의 불가피한 과정으로 여겨졌다. 상사의 강한 질책은 리더십으로 포장됐고, 공개적인 면박이나 반복적인 무시는 조직 적응을 위한 통과의례처럼 받아들여지기도 했다. 많은 근로자들이 불합리한 대우를 경험하면서도 이를 문제 삼기보다 "원래 회사란 그런 곳"이라는 체념 속에서 견뎌내야 했다. 그러나 시대는 달라졌다. 직장 내 괴롭힘은 더 이상 개인의 감정적 갈등이나 조직문화 차원의 문제로만 볼 수 없다. 이는 근로자의 인격권과 안전한 노동환경을 침해하는 명백한 노동법적 문제이며, 기업이 반드시 책임 있게 대응해야 할 법적 의무의 영역으로 자리 잡았다. 2019년 직장내괴롭힘금지제도가 시행된 이후 많은 기업이 취업규칙을 정비하고 관련 교육을 실시했다. 외형적으로는 제도가 안착한 것처럼 보이지만 실무 현장에서는 여전히 적지 않은 혼선이 발생하고 있다. 신고가 접수돼도 사건을 축소하거나 단순한 오해로 치부하는 사례가 있고, 조사 절차를 형식적으로 진행한 뒤 사실상 방치하는 경우도 적지 않다. 제도의 존재만으로 문제가 해결되는 것은 아니라는 사실을 보여준다. 직장 내 괴롭힘의 본질은 권한의 남용에 있다. 「근로기준법」은 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있다. 여기서 중요한 것은 행위자의 직급만이 아니다. 공식적 직책이 없더라도 인사에 영향력을 행사할 수 있거나 조직 내 다수의 힘을 배경으로 특정인을 고립시키는 경우 역시 우위성을 인정받을 수 있다. 현장에서 자주 접하는 사례를 보면 괴롭힘은 생각보다 훨씬 다양한 형태로 나타난다. 반복적인 공개질책, 인격을 폄하하는 발언, 업무 배제, 회의에서의 의도적 무시, 과도한 업무 부과, 반대로 업무를 전혀 부여하지 않는 방식의 배제도 모두 문제 될 수 있다. 때로는 직접적인 폭언보다 지속적인 소외와 침묵이 더 큰 정신적 고통을 유발하기도 한다. 사용자 측은 종종 "업무지도를 했을 뿐"이라는 항변을 내세운다. 그러나 법적 판단은 행위자의 주관적 의도가 아니라 객관적 행위태양과 그 결과를 중심으로 이뤄진다. 업무상 필요가 있었다 하더라도 그 방식이 공개적 모욕이나 인격적 비난을 수반했다면 정당한 지도행위로 인정받기 어렵다. 성과 향상을 위한 지적과 괴롭힘의 경계는 방식과 반복성, 그리고 상대방에게 미친 영향에서 갈린다. 무엇보다 더 심각한 문제는 사건 발생 이후 기업의 대응이다. 많은 분쟁은 최초 괴롭힘 행위보다 사후조치의 미흡함에서 확대된다. 신고를 받고도 조사를 지연하거나, 피해자 보호조치를 취하지 않거나, 오히려 신고자를 문제 인물로 낙인찍는 경우 2차 피해가 발생한다. 이는 단순한 관리 실패가 아니라 사용자 보호 의무 위반으로 이어질 수 있으며, 노동청 진정이나 민사상 손해배상 분쟁으로 비화될 가능성도 크다. 예방 역시 단순한 교육만으로는 충분하지 않다. 연 1회의 법정교육으로 의무를 다했다고 생각하는 사업장이 많지만, 괴롭힘 예방의 핵심은 조직문화 설계에 있다. 자유롭게 문제를 제기할 수 있는 환경, 익명성과 독립성이 보장되는 신고체계, 공정한 조사 절차, 관리자에 대한 명확한 책임 부여가 함께 마련돼야 한다. 괴롭힘은 어느 날 갑자기 발생하는 사건이 아니라, 침묵을 강요하는 문화 속에서 서서히 구조화되는 경우가 대부분이기 때문이다. 결국 직장 내 괴롭힘 문제는 조직이 인간의 존엄을 어디까지 존중할 것인가에 대한 질문이다. 생산성과 효율이라는 이름 아래 구성원의 인격을 소모시키는 조직은 결코 지속 가능할 수 없다. 건강한 조직은 두려움으로 움직이지 않는다. 존중과 신뢰 속에서 비로소 안정적인 성과가 만들어진다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

고용보험과 각종 고용지원금제도는 근로자의 생활안정과 기업의 고용유지를 지원하기 위해 마련된 사회안전망이다. 실업급여, 육아휴직급여, 고용유지지원금, 각종 장려금제도는 어려운 시기에 국민과 기업을 보호하는 중요한 역할을 수행해 왔다. 그러나 최근 이러한 제도를 악용한 부정 수급 사례가 지속적으로 증가하면서 제도의 본래 취지가 훼손되고 있다. 고용노동부(이하 노동부)가 지속적으로 특별점검과 기획조사를 실시하고 있음에도 부정 수급 수법은 갈수록 지능화ㆍ조직화되는 양상을 보인다. 허위 근로관계 신고, 형식적 재직 처리, 허위 휴직신청, 실업급여 수급 중 비공식 근로 등 다양한 형태의 위반이 적발되고 있다. 일부는 제도에 대한 무지에서 비롯되지만, 상당수는 고의적 편취 행위에 해당한다. 부정 수급은 단순한 행정위반이 아니다. 이는 국민의 보험료와 세금으로 조성된 공적 재원을 침해하는 행위이며, 정당하게 지원받아야 할 대상자의 기회를 박탈하는 심각한 사회적 범죄다. 특히 사업주와 수급자가 공모한 사례의 경우 형사처벌과 환수조치, 추가징수 등 중대한 법적 책임이 뒤따를 수 있다. 노동부의 부정 수급 근절은 단순한 적발과 처벌에 머물러서는 안 된다. 보다 근본적인 예방 중심의 정책 전환이 필요하다. 첫째, 사전 예방교육 의무화가 필요하다. 사업주와 근로자가 제도의 취지와 위반 시 법적 책임을 정확히 이해할 수 있도록 정기적인 교육체계를 구축해야 한다. 둘째, 행정 절차의 명확화와 안내 강화가 필요하다. 많은 위반 사례가 제도 이해 부족과 잘못된 관행에서 비롯되는 만큼, 신청 단계에서부터 구체적 안내와 점검이 이뤄져야 한다. 셋째, 민간과 공공의 협력체계 구축이 중요하다. 노무사, 전문가 단체, 시민단체가 참여하는 부정 수급 예방 네트워크를 활성화하여 현장 중심의 감시와 교육 기능을 강화해야 한다. 부정 수급 근절은 처벌 강화만으로 해결되지 않는다. 국민의 윤리의식 제고와 제도 신뢰 회복이 함께 이뤄져야 한다. 공정한 사회안전망은 정직한 참여 위에서만 유지될 수 있다. 노동부의 엄정한 조사와 함께 사회 전반의 인식 개선 노력이 병행될 때, 우리는 비로소 제도의 지속가능성을 확보할 수 있다. 부정 수급 근절은 행정의 문제가 아니라 사회적 신뢰를 지키기 위한 공동의 과제다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=김민 기자] 부정수급근절국민운동본부가 지난 23일 창립회원 120명과 함께 공식 출범했다. 창립총회 및 이사회를 통해 이관수 대표가 대표로 선임됐으며, 이유진 사무국장이 실무 전반을 총괄하며 본부 운영을 맡을 예정이다. 최근 각종 지원금 및 사회보장제도와 관련한 부정 수급 사례가 매년 증가하는 추세를 보이고 있으며, 이는 제도의 신뢰를 저해하고 국민의 소중한 세금이 낭비되는 심각한 사회적 문제로 대두되고 있다. 이에 부정수급근절국민운동본부는 ▲부정 수급 근절 전국민 서약서 작성 운동 ▲부정 수급 예방 교육 과정 개설 ▲정기 세미나 개최 ▲학술연구 및 정책 제안 활동 등을 통해 부정 수급 예방과 근절을 위한 전국적 시민운동을 전개해 나갈 계획이다. 특히 올바른 제도 이용 문화 정착과 윤리의식 확산을 통해 공정하고 투명한 사회 구현에 앞장서며, 국민과 함께 부정 수급 없는 건강한 대한민국을 만드는 데 최선을 다할 방침이다. 이관수 대표는 취임 인사말에서 "부정 수급 근절은 특정 기관만의 과제가 아니라 우리 사회 전체가 함께 해결해야 할 공동의 책임"이라며 "국민적 참여와 실천을 통해 신뢰받는 복지ㆍ지원제도 정착에 기여하겠다. 부정수급근절운동본부 온라인 사이트를 통해 부정수급근절서약서 작성 운동을 온라인을 통해 동참해주길 바란다"라고 당부했다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조현우 기자] 국민의힘 고동진 의원(서울 강남구병)은 급변하는 시대에 지속가능한 배움의 기회를 제공하고, 지역 사회 내 새로운 정치 문화를 조성하기 위해 `고동진의 토요캠퍼스 3기`를 개설하고 수강생 모집을 시작했다. `고동진의 토요캠퍼스`는 고 의원이 직접 기획한 소통ㆍ학습 플랫폼으로, 지난 40여 년간 대한민국 산업현장에서 쌓아온 경험과 역량을 국민과 공유하며 더 나은 대한민국의 미래를 그리기 위해 마련된 프로그램이다. 신규 수강생 및 지난 1ㆍ2기 수강생들의 요청에 힘입어 이번 상반기에 3기 과정을 개설하게 됐다. 이번 토요캠퍼스 3기는 총 5회 과정으로 운영되며, 회차별 강연 주제는 ▲왜 AI와 반도체를 함께 이야기하는가 ▲AI의 현재! 우리는 무엇을 준비해야 하는가 ▲역사에서의 교훈 ▲리더십이란 무엇인가 ▲일의 의미&청년의 미래로 구성됐다. 특히 이번 3기에서는 한층 더 깊어진 강의 내용으로 수강생들을 찾아간다. 고 의원의 전문 분야인 AIㆍ반도체 산업은 물론 역사, 리더십 등 인문·교양 분야까지 아우르며, 고 의원만의 폭넓은 인사이트를 전달할 예정이다. 강연은 수강을 희망하는 누구나 신청할 수 있으며, 강연 신청 및 자세한 안내 사항은 `고동진의 토요캠퍼스` 공식 사이트를 통해 확인할 수 있다. 고 의원은 "이번 `토요캠퍼스 3기`는 수강생들과 더 가까이서 소통할 수 있는 환경을 준비하고 있다"며, "`토요캠퍼스`가 단순한 강연 프로그램을 넘어, 다양한 세대가 함께 지식과 경험, 생각을 나누는 의미 있는 소통의 장이 되길 바란다"고 말했다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조명의 기자] 앞으로는 전북 전주ㆍ군산ㆍ완도 등에서도 공항버스를 이용할 수 있게 된다. 국토교통부(장관 김윤덕ㆍ이하 국토부)는 지난해 하반기 접수된 시외ㆍ고속버스 신설 신청 건에 대해 검토를 거쳐 공항버스 노선 8개를 포함해 23개 시외ㆍ고속버스 노선을 신설한다고 이달 20일 밝혔다. 이번 노선 시설은 지역 주민들의 공항 접근성을 높이고 환승 불편을 줄이기 위해 추진됐다. 그동안 철도 운행 횟수가 적거나 중간에 환승이 필요했던 지역을 중심으로 노선을 확대해 지역 간 연결성을 강화하는 데 초점을 맞췄다. 고속버스는 신규 노선 4개가 생긴다. 서산ㆍ보령ㆍ당진에서 청주나 전주도 이동하려면 대전에서 환승해야 했던 불편을 개선하기 위해 ▲서산~전주(150kmㆍ4회/일) ▲청주~당진(103kmㆍ2회/일) ▲청주~보령(132kmㆍ4회/일) 노선이 신설된다. 평택~창원(323kmㆍ4회/일) 노선도 운행된다. 평택~창원 간 철도 운행 횟수가 3회에 그쳐 이동 편의가 떨어진다는 지적에 따른 것이다. 기존 고속버스 7개 노선은 기존 운행 중인 노선의 일부 운행 편에 대해 중간정차지ㆍ종점을 변경한다. 서울~포항 노선은 동천역환승정류장과 죽전정류장을 추가 경유하고, 서울~서산 노선은 성연ㆍ대산까지 연장 운행한다. 시외버스로는 공항버스 노선 8개가 새로 생긴다. 주요 노선은 ▲김해공항~전주~익산~군산 ▲청주공항~김천~구미~동대구 ▲전주~완주혁신도시~청주공항 ▲인천공항~해남~완도 ▲화순~장성~인천공항 ▲인천공항~영암~해남 ▲서산~당진~청주북부~청주공항 ▲부안~서천~인천공항 등이다. 일반 시외버스로는 서울경부터미널~평창(185kmㆍ4회/일) 노선이 신설된다. 기존에 동서울터미널에서만 이용할 수 있었던 평창행 시외버스를 서울고속버스터미널에서도 이용할 수 있게 된다. 현재 대전역에서 경주ㆍ포항역 간 철도가 운행 중이지만 대전 서부권 주민들의 대전역 접근성이 떨어진다는 지적에 따라 유성~경주~포항(251kmㆍ5회/일) 노선도 새로 운행된다. 국토부는 특정 사업자의 독점적 운영에 따른 폐단을 방지하기 위해 신설 노선 운영 기간을 최대 11년으로 제한하고, 향후 노선 필요성과 운송 실적 등을 종합적으로 검토해 갱신 여부를 결정할 계획이다. 또 노선 인가만 받고 1년 내 운송 개시하지 않으면 인가를 철회하고, 무단 미운행 또는 휴업하는 경우 다른 사업자의 노선 신설ㆍ조정 검토 시 경합성 판단 대상에서 제외키로 했다. 국토부 관계자는 "이번 시외ㆍ고속버스 노선 신설이 지역 간 연결성을 높이고 지방공항 활성화에 도움이 되기를 바란다"며 "앞으로도 국민들이 보다 편리하고 안전하게 이용할 수 있도록 지역에 필요한 노선을 지속 확충하고 버스의 공공성을 강화하기 위한 방안도 추진하겠다"라고 밝혔다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

[아유경제=조명의 기자] 국토교통부(장관 김윤덕ㆍ이하 국토부)는 고속도로 이용자가 진출부를 착각해 잘못 나가더라도 15분 내 동일한 요금소로 재진입하면 이미 납부한 통행료 중 기본 요금을 면제하는 방안을 오는 10월부터 시행한다고 최근 밝혔다. 그동안 고속도로 이용객이 출구를 착각해 잘못 나갔을 경우, 짧은 거리임에도 불구하고 기본요금을 이중으로 부담해야 했다. 감면 대상은 국토부와 한국도로공사가 관리하는 재정고속도로 폐쇄식 구간에서 착오로 진출한 뒤 15분 이내 동일 요금소로 재진입한 전자지불수단 이용 차량이다. 감면은 차량당 연 3회까지 적용된다. 국토부는 실제 통계상 재진입 차량의 약 90.2%가 연 3회 이내 착오 진출 사례로 분석돼 대부분의 이용자가 혜택을 받을 것으로 보인다고 설명했다. 이번 조치로 연간 750만 건(68억 원)의 기본 요금이 환급될 것으로 추정된다. 국토부와 한국도로공사는 지난해 국정감사에서 고속도로 착오 진출과 관련한 지적이 이뤄진 후 이번 제도 개선을 추진했다. 김윤덕 장관은 "이번 정책은 국민의 작은 불편함도 놓치지 않고 개선하려는 노력의 결과"라며 "이번 조치가 시행되면 착오 진출 시 무리한 차선 변경으로 인한 사고를 예방하고 고속도로 이용 국민들이 지난해 기준 연간 약 750만 건ㆍ총 68억 원 규모의 통행료 감면 혜택을 받을 것으로 기대한다"라고 밝혔다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지

기업 현장에서 기간제 근로계약은 매우 일반적인 고용 형태가 됐다. 일정 기간 프로젝트를 수행하거나 인력 운영의 유연성을 확보하기 위해 기간제를 활용하는 경우가 많다. 그러나 실무에서는 계약기간이 만료됐다는 이유만으로 사용자가 아무런 설명 없이 근로관계를 종료시키는 사례도 빈번하게 발생한다. 많은 사용자들은 "기간이 끝났으니 자동 종료"라고 생각하지만, `노동법`상 모든 기간만료가 당연히 적법한 것은 아니다. 일정한 경우에는 기간제 근로자에게도 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대, 즉 `갱신기대권`이 인정될 수 있고, 이를 합리적 이유 없이 거절하면 부당해고와 동일하게 판단될 수 있다. 갱신기대권 법리는 기간제 근로자를 형식적 계약기간만으로 일방적으로 배제하는 것을 방지하기 위해 발전해온 중요한 노동법 원칙이다. 대법원 역시 기간제 근로계약이라고 하더라도 일정한 요건이 충족되면 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판시하고 있다. 대표적으로 대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 내용뿐 아니라 실제 근로관계의 운영 실태, 반복 갱신 여부, 동종 근로자의 갱신 관행 등을 종합적으로 고려해 갱신기대권 존재 여부를 판단해야 한다고 보고 있다. 실무에서 가장 대표적인 사례는 계약이 반복적으로 갱신된 경우다. 예를 들어 3개월 또는 1년 단위 계약을 수차례 반복해 왔고 특별한 문제 없이 계속 근무해 온 근로자라면, 근로자 입장에서는 특별한 사정이 없다면 재계약이 이뤄질 것이라고 기대하는 것이 자연스럽다. 특히 회사 내부적으로 특별한 평가 절차 없이 대부분 근로자가 관행적으로 재계약돼왔다면 갱신기대권은 더욱 강하게 인정될 가능성이 높다. 대법원도 실제 판례에서 수년간 계약이 반복 갱신된 근로자에 대해 사용자 측이 객관적이고 합리적인 이유 없이 갱신을 거절한 경우 부당해고에 해당한다고 판단했다. 형식적으로는 계약기간 만료라고 하더라도, 실질적으로는 해고와 다르지 않다는 취지다. 반면 갱신기대권이 항상 인정되는 것은 아니다. 근로계약서에 계약 종료 사유가 명확히 규정돼 있고, 사업 자체가 일시적ㆍ한시적 목적임이 분명하거나, 평가 결과에 따라 재계약 여부가 엄격하게 결정되는 구조였다면 갱신기대권 인정이 제한될 수 있다. 다만 사용자 측이 단순히 "기간 만료"라는 형식만 내세운다고 해서 충분한 것은 아니다. 실제 노동위원회와 법원은 형식보다 실질을 중요하게 본다. 계약서 문구와 별개로 실제 회사 운영 방식이 어떠했는지, 반복 갱신이 얼마나 이뤄졌는지, 근로자에게 계속 근무에 대한 신뢰를 형성시켰는지 등을 종합적으로 살핀다. 최근에는 공공기관이나 학교, 위탁기관 등에서 갱신기대권 분쟁이 특히 많이 발생하고 있다. 계약기간은 1년 단위로 작성했지만 실제로는 수년간 반복 갱신되던 근로자에게 갑자기 재계약 거절 통보를 하는 사례가 대표적이다. 이 경우 사용자가 객관적 평가자료 없이 추상적인 조직 개편이나 신뢰관계 훼손만 주장한다면 부당해고 판단 가능성이 커질 수 있다. 절차적 문제도 중요하다. 갱신거절 과정에서 근로자에게 최소한의 설명이나 평가기준조차 제시하지 않은 경우, 노동위원회는 사용자의 재량 행사가 자의적이었다고 판단하는 경우가 많다. 특히 기존에 특별한 문제 없이 근무하던 근로자라면 사용자는 갱신거절의 필요성과 합리성을 보다 구체적으로 입증해야 한다. 근로자 입장에서는 계약만료 통보를 받았다고 해서 곧바로 포기할 필요는 없다. 반복 갱신 여부, 회사의 채용 관행, 다른 직원들의 재계약 사례, 취업규칙이나 내부 규정 등을 종합적으로 검토하면 갱신기대권이 인정될 가능성이 충분히 존재할 수 있다. 사용자 역시 기간제 계약이라는 이유만으로 자유롭게 계약 종료가 가능하다고 오해해서는 안 된다. 오늘날 노동위원회와 법원은 형식적인 계약기간보다 실제 고용관계의 지속성과 근로자의 신뢰 보호를 더욱 중시하는 방향으로 판단하고 있기 때문이다. 결국 갱신기대권 법리는 단순히 기간제 근로자를 보호하기 위한 기술적 법리가 아니다. 이는 사용자의 계약 형식을 빌린 자의적 고용 종료를 통제하고, 실질적인 고용안정과 신뢰보호를 구현하기 위한 노동법의 중요한 원칙이라고 할 수 있다. ⓒ AU경제 (http://www.areyou.co.kr/) 무단전재 및 재배포 금지